结论：医疗期满患病职工仅口头称自己无法工作，单位不可以直接以旷工为由解除劳动合同。单位需遵循法定程序，证明职工确实不能从事原工作及另行安排的工作后，方可依法解除劳动合同并支付经济补偿；若未经法定程序或不符合辞退条件而直接解雇，则构成违法辞退，需承担相应法律责任。

一、单位解除劳动合同的法定条件及程序

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定，当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此情形下，单位需承担以下举证责任：

1. 医疗期满证明：单位需提供医院的诊断证明、病假条等相关医疗资料，证实医疗期的起止时间，以及职工医疗期已满的事实。
2. 不能从事原工作证明：单位需展示工作岗位的职责要求、职工在医疗期满后返回原岗位的实际工作表现等，说明职工因健康原因无法胜任原工作内容。若职工仅口头称无法工作，而单位无法提供充分证据证明其确实不能从事原工作，则单位不能直接以旷工为由解除劳动合同。
3. 另行安排工作证明：单位需表明另行安排的工作是合理的、与职工能力和身体状况相适应的岗位，并提供证据证明职工不能胜任该新岗位工作。若单位未另行安排工作或安排的工作不合理，职工有权拒绝，单位不能因此认定职工旷工。

同时，单位需按照法律规定向劳动者支付经济补偿，标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

二、单位违法解除劳动合同的法律后果

如果单位未经法定程序或不符合辞退条件而直接以旷工为由解雇患病职工，则构成违法辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，职工有权要求单位承担相应的法律责任，包括但不限于：

1. 继续履行劳动合同：职工可以要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。若单位拒绝，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同。
2. 支付赔偿金：若职工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，单位应依照经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：经济补偿标准×2。例如，若职工在本单位工作满三年，则经济补偿为三个月工资，赔偿金则为六个月工资。

三、特殊保护及建议

若劳动者被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，且医疗期未届满或虽届满但仍需治疗，单位一般不得解除劳动合同，除非劳动者存在严重违反单位规章制度等法定过错情形。在此情况下，单位应给予职工必要的医疗期和合理的照顾，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。

建议：对于医疗期满患病职工，单位应首先与职工进行沟通，了解其身体状况和康复情况。若职工确实无法从事原工作，单位应另行安排合适的工作岗位，并给予必要的培训和指导。若职工仍无法胜任新岗位工作，单位方可考虑依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。在此过程中，单位应确保所有程序合法合规，避免违法解除劳动合同带来的法律纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。