结论：员工过了医疗期还未痊愈，用人单位一般不能直接以旷工为由辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同。不过，具体情形还需结合实际情况判断。

法律背景与详细分析：

1. 医疗期的定义与保护：

   • 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。
   • 在医疗期内，用人单位不得以非过失性理由（如不胜任工作、客观情况发生重大变化等）或经济性裁员为由解除劳动合同。这是为了保护患病或受伤员工的合法权益，确保他们有足够的时间进行治疗和恢复。

2. 旷工的定义与后果：

   • 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，且未按规定履行请假手续的行为。旷工是用人单位可以依据规章制度进行纪律处分的一种情形，严重情况下甚至可以解除劳动合同。
   • 然而，在员工处于医疗期的情况下，即使员工未能到岗工作，也不能直接认定为旷工。因为医疗期是法律赋予员工的特殊保护期，员工在此期间有权停止工作进行治疗。

3. 用人单位的正确做法：

   • 当员工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一解除行为必须基于员工确实无法继续工作的前提，并且需要遵循法定程序。
   • 如果员工医疗期满后能够继续工作，但用人单位以旷工为由解除劳动合同，则可能构成违法解除。此时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工在医疗期内存在故意隐瞒病情、骗取医疗期等恶意行为，用人单位在掌握充分证据的情况下，可以依据规章制度进行纪律处分，甚至解除劳动合同。但这种情况较为特殊，需要具体问题具体分析。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在员工医疗期满后，应首先评估员工的工作能力，看是否能够继续从事原工作或另行安排的工作。如果无法继续工作，应依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿。
• 对于员工而言，如果医疗期满后仍无法工作，应积极与用人单位沟通，说明情况并寻求合理的解决方案。如果用人单位违法解除劳动合同，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果用人单位违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金给员工。赔偿金的计算通常根据员工的工作年限和工资水平确定。
• 如果员工因用人单位的违法行为遭受其他损失（如精神损害等），还可以要求用人单位承担相应的赔偿责任。

总之，员工过了医疗期还未痊愈时，用人单位不能直接以旷工为由辞退员工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。