结论：乙方应接受甲方的工作安排调动工作岗位是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、调动的合理性及程序合法性等因素。

分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了乙方需接受甲方的工作安排调动工作岗位，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么乙方应当遵守这一约定。
   • 例子：若劳动合同中写明“乙方同意根据甲方的工作需要，接受甲方的工作安排，包括但不限于工作岗位的调动”，则乙方在合同期限内应接受甲方的合理调动。

2. 调动的合理性：

   • 即使劳动合同中有相关约定，甲方调动乙方工作岗位也需具备合理性。合理性通常包括调动目的的正当性、调动对乙方权益的影响程度、调动后乙方的工作条件是否相当等因素。
   • 例子：若甲方因业务调整需要，将乙方从销售岗位调动至市场岗位，且调动后乙方的薪资、福利等未受不利影响，且乙方具备市场岗位所需的能力，则这种调动通常被认为是合理的。

3. 程序合法性：

   • 甲方在调动乙方工作岗位时，还需遵循一定的程序，如提前通知、与乙方协商等。若甲方未履行这些程序，直接单方面调动乙方工作岗位，可能构成违法。
   • 例子：若甲方未提前通知乙方，也未与乙方协商，就直接将乙方从原岗位调动至新岗位，且新岗位的工作内容、薪资等与原岗位存在显著差异，那么这种调动可能因程序不合法而被视为无效。

4. 特殊情况：

   • 在某些特殊情况下，如乙方因健康原因无法胜任原岗位工作，或甲方因生产经营需要必须进行大规模岗位调整等，甲方调动乙方工作岗位可能具有更强的合法性。但即便如此，甲方也需尽量保障乙方的合法权益，如提供必要的培训、调整薪资等。

法律建议：

• 对于乙方而言，若对甲方的工作岗位调动有异议，应首先查看劳动合同中的相关约定，并评估调动的合理性及程序合法性。若认为调动不合法或不合理，可以与甲方进行协商，或向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于甲方而言，在调动乙方工作岗位时，应确保劳动合同中有相关约定，且调动具备合理性及程序合法性。同时，甲方也应尽量与乙方进行充分沟通，以减少劳动争议的发生。

可能法律后果：

• 若甲方违法或不合理地调动乙方工作岗位，可能面临劳动争议仲裁委员会的裁决，要求恢复乙方原岗位工作、支付赔偿金等。
• 若乙方拒绝接受合法合理的岗位调动，可能构成违约，需承担相应的违约责任。

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