结论：合同中约定乙方通知甲方工作调动（包括薪资、地点变更）并需甲方同意的条款，其合法性需结合具体条款设计、劳动合同法规定及双方协商情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、条款合法性的一般判断

1. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如工作地点、薪资）。若合同中明确约定“乙方需提前通知甲方并经同意后方可调动”，且该条款是双方真实意思表示（如签订时无欺诈、胁迫等情形），则条款本身具有合法性基础。
   示例：若合同约定“乙方因业务需要调动至其他城市工作，需提前30日书面通知甲方并取得书面同意”，此类条款因符合协商一致原则，通常被认定为有效。

2. 合理性限制
   即使条款合法，其执行仍需受合理性约束。若甲方无正当理由拒绝同意（如恶意阻挠乙方职业发展），或调动明显损害乙方权益（如薪资大幅降低、通勤成本激增），乙方可依据《劳动合同法》第38条主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，要求解除合同并主张经济补偿。
   法律依据：《劳动合同法》第38条、第46条。

二、需警惕的违法情形

1. 单方强制调动条款无效
   若合同约定“乙方必须服从甲方任何工作调动，否则视为违约”，此类条款因排除劳动者权利、加重劳动者义务，可能被认定为无效。
   法律依据：《劳动合同法》第26条（“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”）。

2. 未协商即调动的法律后果
   若甲方未与乙方协商一致单方调动工作（如直接通知降薪或调岗），乙方有权拒绝并要求按原合同履行。若甲方因此解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
   计算公式：赔偿金=月工资×2×工作年限（月工资指解除前12个月平均工资）。

三、实务建议

1. 对乙方的建议

   • 签订合同时仔细审查调动条款，明确“同意”的具体条件（如是否需书面、甲方拒绝的合理期限等）。
     
   • 若遭遇不合理调动，保留通知记录、沟通证据，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 对甲方的建议

   • 调动需基于生产经营需要，避免滥用权利。
     
   • 调动前与乙方充分沟通，协商补偿方案（如提供交通补贴、住宿等），降低法律风险。

总结：合同中约定“乙方通知甲方并经同意方可调动”的条款，若符合协商一致原则且无其他违法情形，通常合法有效。但具体执行需受合理性约束，双方均需谨慎行使权利、履行义务。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体条款设计或纠纷处理方案。