核心结论：若因最低工资相关问题需解除劳动合同，可从以下两种主要方向补充完善相关事宜，一是劳动者以用人单位未支付最低工资为由解除劳动合同，二是用人单位因劳动者不能胜任工作（可能涉及工资关联）解除劳动合同，以下为你详细阐述。

1. 劳动者以用人单位未支付最低工资为由解除劳动合同
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。最低工资属于劳动报酬的一部分，若用人单位支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准，就属于未足额支付劳动报酬的情形。
   • 补充要点
     • 证据收集：劳动者需要收集能证明用人单位未支付最低工资的证据，比如工资条，上面应清晰显示工资构成及具体数额；银行工资流水，可直观看到每月实际到账工资；与用人单位沟通工资问题的聊天记录、录音等，若用人单位承认未支付最低工资则更具证明力。
     • 通知程序：劳动者不能直接解除劳动合同就走人，最好先以书面形式通知用人单位，明确指出其未支付最低工资的违法行为，并表明自己将依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同。通知可以通过邮寄挂号信（保留好邮寄凭证）或者电子邮件（若用人单位有明确接收工作邮件的地址）等方式送达。
     • 经济补偿：依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，但若该平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
2. 用人单位因劳动者不能胜任工作（可能涉及工资关联）解除劳动合同
   • 法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在某些情况下，劳动者不能胜任工作可能导致其工资低于一定水平，但即便如此，用人单位解除劳动合同也需遵循严格程序。
   • 补充要点
     • 不能胜任工作的认定：用人单位需要有明确的、合理的考核标准和程序来证明劳动者不能胜任工作。例如，制定详细的岗位说明书，明确该岗位的工作任务、职责、技能要求等；建立科学合理的绩效考核制度，定期对劳动者进行考核，并将考核结果告知劳动者且让其签字确认。如果劳动者对考核结果有异议，用人单位应给予其申诉的机会。
     • 培训或调岗：当认定劳动者不能胜任工作后，用人单位不能直接解除劳动合同，而是要先对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。培训内容应与劳动者不能胜任的工作相关，具有针对性和实用性；调岗也应合理，不能具有侮辱性或惩罚性，且调整后的岗位工资待遇等应符合法律规定和劳动合同约定。
     • 再次证明不能胜任：经过培训或者调整工作岗位后，用人单位需要再次通过合理的考核标准和程序证明劳动者仍不能胜任工作。只有在这一前提下，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。同时，用人单位还需按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿，计算方式与上述劳动者主动解除劳动合同中经济补偿的计算方式相同。

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