针对“抢工期时工人不干了”这一情况，核心结论需分情况讨论，具体处理方式如下：

1. 核查劳动合同及约定条款
   首先需确认工人与用人单位签订的劳动合同中是否明确约定了工期、工作内容、违约责任等条款。若工人无正当理由擅自停工，可能构成违约，用人单位可依据合同要求其继续履行或承担违约责任（如赔偿损失）。但需注意：若合同条款显失公平（如工期过长、未支付加班费等），工人可能主张合同无效或部分条款无效，此时需结合实际情况判断。

2. 分析停工原因的合法性

   • 合法停工：若工人因用人单位未提供劳动条件（如安全防护措施缺失）、未及时支付劳动报酬、强迫加班等法定情形停工，属于依法行使权利，用人单位需立即整改并补足权益，否则可能面临劳动监察处罚或赔偿。
     
   • 非法停工：若工人无正当理由（如单纯因工期紧张、个人情绪等）停工，用人单位可先通过沟通协商解决；若协商无果，可依据企业规章制度（需经民主程序公示）对工人进行纪律处分，甚至解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第39条情形）。

3. 紧急情况下的替代方案
   若停工导致工期严重滞后，用人单位可采取以下措施降低损失：

   • 临时调配人员：从其他项目或外部招聘临时工接替工作，但需确保新工人具备相应资质，并避免超时加班引发新的劳动纠纷。
     
   • 与工人协商补偿方案：若停工因工期压力过大导致，可尝试通过增加加班费、调休、奖励等方式激励工人返岗，但需确保补偿标准符合《劳动法》第44条关于加班工资的规定（如工作日加班不低于150%、休息日不低于200%、法定节假日不低于300%）。
     
   • 部分解除合同：若部分工人停工导致整体工程无法推进，可与停工工人协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；若工人拒绝协商，可依据《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金。

4. 法律风险防范建议

   • 完善合同条款：未来签订劳动合同时，应明确工期、加班、违约责任等条款，并约定“因工人原因导致工期延误的赔偿标准”（需合理，避免被认定为“霸王条款”）。
     
   • 留存证据：若工人停工，需及时固定证据（如停工通知、沟通记录、现场照片等），以备后续维权或应对工人主张。
     
   • 避免群体性事件：若多人停工，需谨慎处理，避免激化矛盾导致群体性纠纷，可寻求工会或劳动部门介入调解。

总结：抢工期时工人停工的处理需结合合同约定、停工原因合法性、紧急替代方案及法律风险防范综合判断。建议优先通过协商解决，若无法达成一致，再依据法律程序处理。如有具体案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。