工伤期满不上班旷工被辞退-郑华律师

工伤期满不上班旷工被辞退-郑华律师｜法行宝

2025-12-03 劳动纠纷

结论：工伤期满不上班旷工被辞退的情况，其法律后果主要取决于旷工的严重程度、公司规章制度以及劳动合同的具体约定。一般来说，如果旷工行为严重违反了公司规章制度，公司有权依法解除劳动合同，且可能无需支付经济补偿。但具体情形还需结合实际情况和法律规定来详细分析。

一、旷工与辞退的法律依据

公司规章制度：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，如果公司的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数即构成严重违纪，公司有权据此辞退员工。
劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工的处理方式，如旷工达到一定天数或次数即解除劳动合同，那么公司也有权依据合同约定进行辞退。

二、工伤期满后的特殊情况

工伤医疗期：工伤医疗期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。在工伤医疗期内，员工享有停工留薪期待遇，即原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。如果工伤期满后，员工因伤情未完全恢复仍需继续治疗，应与公司协商延长医疗期或调整工作岗位。
旷工行为的认定：工伤期满后，如果员工未按时返岗工作，且无正当理由（如未提供有效的病假证明等），则可能被认定为旷工。旷工行为的严重程度将直接影响公司是否解除劳动合同的决定。

三、辞退的法律后果

经济补偿：如果公司因员工旷工而解除劳动合同，且该旷工行为被认定为严重违反公司规章制度或劳动合同约定，那么公司通常无需支付经济补偿。但需要注意的是，如果公司解除劳动合同的程序不合法（如未提前通知、未听取员工申辩等），则可能面临支付赔偿金的风险。
社保与工伤待遇：即使员工因旷工被辞退，其之前因工伤而享有的社保待遇（如工伤保险待遇）通常不会受到影响。员工仍有权按照相关规定享受工伤保险待遇，包括医疗费用报销、伤残津贴等。

四、建议与措施

对于员工：如果因工伤期满后无法按时返岗工作，应及时与公司沟通并提供有效的病假证明等材料，以避免被认定为旷工。同时，应了解并遵守公司的规章制度和劳动合同约定，以维护自己的合法权益。
对于公司：在辞退因旷工的员工时，应确保解除劳动合同的程序合法合规，避免因程序不当而引发劳动争议。同时，应完善公司规章制度和劳动合同条款，明确旷工的处理方式和标准，以减少类似纠纷的发生。

五、特殊情况下的处理

如果员工在工伤期满后因伤情严重确实无法继续工作，且公司未提供合适的岗位或调整方案，员工可以考虑与公司协商解除劳动合同并争取一定的经济补偿。在此情况下，建议员工咨询专业律师以获取更具体的法律建议和支持。

总之，工伤期满不上班旷工被辞退的情况需要综合考虑多种因素来确定法律后果。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同到期不去上班，一般并不直接构成旷工，但具体情况需结合双方行为和公司规定来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、劳动合同到期后的法律状态根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一。这意味着，一旦劳动合同到期，且双方没有续签的意愿或行为，劳动关系即告终止。在此情况下，员工没有继续上班的法定义务，因此不上班并不直接构成旷工。二、不同情形下的处理建议单位与员工均未作出续约或终止合同的明确表示在这种情况下，劳动关系处于不确定状态。员工不来上班，由于劳动关系不明确，不能直接认定为旷工。但为了避免纠纷，建议双方尽快明确续签或终止合同的意向，并办理相关手续。单位维持或提高条件续约，员工拒绝如果用人单位提出维持或提高原有劳动合同条件进行续约，而员工拒绝并选择不再上班，那么从劳动合同终止之日起，双方的劳动关系即告结束。员工不来上班不属于旷工行为。但员工应配合用人单位办理离职手续，如工作交接、财物归还等。单位降低条件续约，员工拒绝同样地，如果用人单位降低劳动合同约定条件进行续约，而员工不同意并选择离职，那么从劳动合同终止的那一刻起，双方的劳动关系也即解除。员工此后不来上班同样不能被认定为旷工。但同样需要配合办理离职手续。公司规章制度有特别规定如果公司的规章制度中明确规定，劳动合同到期日仍需正常出勤，否则视为旷工，那么员工在未续签且未离职的情况下缺勤，可能构成旷工。但这种情况较为特殊，且规章制度的制定需符合法律法规，不得侵犯员工的合法权益。三、用人单位和员工的注意事项对于用人单位应在劳动合同到期前评估是否有续签的意向，并及时向员工发出书面续签通知或终止通知。合同到期后，即使不构成旷工，也需与员工办理离职交接手续，以确保双方权益不受损害。若员工在合同到期后未按时离职或存在其他不当行为，应依据公司合法有效的规章制度进行处理，并确保该规章制度已向员工公示或告知。对于员工应清楚了解劳动合同到期的法律后果，即劳动关系自动终止，无继续上班的法定义务。即使合同到期不构成旷工，也应按照双方约定或公司规定办理离职手续，以维护个人职业声誉并避免不必要的纠纷。如认为用人单位对离职事宜的处理不合理或侵犯了自身权益，可收集相关证据与用人单位协商沟通；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护合法权益。四、可能的法律后果如果员工在劳动合同到期后未续签且未离职的情况下缺勤，且公司规章制度中有相关规定并已向员工公示或告知，那么员工可能面临被认定为旷工并受到相应纪律措施的风险。但如果公司规章制度中无相关规定，或规定不符合法律法规，那么员工缺勤不构成旷工，公司不得以此为由扣除员工工资或经济补偿金。建议：在劳动合同到期前，双方应尽快明确续签或终止合同的意向，并办理相关手续。如果遇到纠纷或不确定的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。

结论：在工伤未上班期间，公司一般不可以随意辞退员工。但具体情形还需根据员工的停工留薪期是否已满以及是否遵守公司规章制度等因素来判断。一、停工留薪期内的员工权益保护工资福利待遇不变：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，即使员工因工伤未上班，公司也应继续支付其工资和福利待遇。不得解除或终止劳动关系：在停工留薪期内，用人单位不得以任何形式与员工解除或者终止劳动关系。这是为了保护员工的合法权益，确保他们在受伤期间不会因失去工作而面临更大的困境。如果公司在此期间擅自辞退员工，将构成违法解除劳动合同。二、违法辞退的后果如果公司在员工工伤期间擅自将其辞退，员工有权采取以下措施维护自己的合法权益：要求继续履行劳动合同：员工可以要求公司继续履行劳动合同，恢复劳动关系，以确保自己的工作岗位和薪资待遇不受影响。要求支付赔偿金：如果员工选择不要求继续履行劳动合同，可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。具体计算方式如下：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，如果员工在公司工作了3年，月工资为5000元，那么公司违法解除劳动合同的赔偿金应为：$5000元/月 \times 3月 \times 2 = 30000元$。三、特殊情况下的处理然而，也存在一些特殊情况。如果员工的停工留薪期已满，且没有按照公司规定履行请假等手续而继续不上班，严重违反公司规章制度的，公司在履行法定程序（如告知工会等）后，可以依据规章制度辞退员工。但前提是：公司的规章制度必须合法有效。公司的规章制度已向员工公示告知。四、建议与总结对于员工：在工伤未上班期间，应了解自己的权益和应对策略。如果公司违法辞退你，你有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。同时，也应遵守公司的规章制度，及时履行请假等手续，以避免不必要的纠纷。对于公司：在处理工伤未上班的员工时，务必谨慎遵守相关法律法规。在停工留薪期内，不得随意辞退员工。如果员工的停工留薪期已满且未履行请假手续，公司在辞退员工前也应确保公司的规章制度合法有效且已向员工公示告知。如果你在工伤未上班期间被公司辞退，或者对此有任何疑问，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和帮助。

如果您在工伤期间不去上班而被公司辞退，这确实是公司的不当行为，且可能构成违法。以下是我为您详细梳理的应对步骤和法律依据，希望能帮助您有效维护自己的合法权益。一、明确公司辞退行为的违法性根据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。同时，《工伤保险条例》也明确指出，职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，若您在停工留薪期内或被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，公司的辞退行为则属于违法。二、全面收集证据以支持维权为了有效维权，您需要准备充分的证据材料，这些证据将直接关系到您的案件胜诉率。具体包括：劳动关系证据：如劳动合同、工资条、银行工资流水、工作证、考勤记录等，这些能证明您与公司之间的劳动关系及入职时间、工资待遇等情况。工伤证据：包括工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、工伤治疗的病历、诊断证明、医疗费发票等，这些能证实您的工伤事实和工伤等级。辞退证据：如辞退通知（书面、邮件、短信等形式）、与公司领导或人事关于辞退事宜的沟通记录（如聊天记录、通话录音）等，这些能明确辞退的时间、原因等关键信息。三、积极协商与申请劳动仲裁尝试协商：在收集好证据后，您可以首先尝试与公司进行友好沟通，指出其辞退行为的违法性，并要求恢复劳动关系或按照法律规定获得相应的经济补偿和工伤赔偿。协商过程中，建议您录音保留证据，以备不时之需。申请劳动仲裁：若协商无果，您可以在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书时，请务必附上相关证据材料。在仲裁审理过程中，您需要积极陈述案件事实、出示证据、进行质证和辩论。四、考虑诉讼与赔偿提起诉讼：若对仲裁结果不满意，您可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法院将依法审理并作出判决。获得赔偿：工伤赔偿：根据工伤认定和劳动能力鉴定结果，您有权获得医疗费、停工留薪期工资、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等工伤待遇。具体赔偿项目和标准将根据您的工伤等级和当地规定确定。违法辞退赔偿：若公司辞退行为被认定为违法，公司应按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。经济补偿按您在公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。五、行政救济途径若公司未依法为您缴纳工伤保险，导致您无法享受工伤保险待遇，您还可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司补缴工伤保险并承担相应的工伤赔偿责任。综上所述，工伤后被公司辞退是违法的，您有权通过法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，请务必保留好所有相关证据，并咨询专业律师的意见以获取更具体、更有针对性的法律帮助。希望这些建议能对您有所帮助。

针对您提出的“工伤期间不去上班公司算旷工如何应对”的问题，这确实是一个需要细致分析的情况。以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，工伤后一直没上班是否算旷工，主要取决于您是否处于停工留薪期内，以及是否按照程序履行了请假和申请延长的手续。一、停工留薪期内的权益根据《工伤保险条例》及相关法律法规，如果您因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗，那么您享有停工留薪期的待遇。在此期间：工资待遇不变：您的原工资福利待遇应由所在单位按月支付，确保您的基本生活不受影响。不构成旷工：您因治疗工伤而未能上班，这是正当理由，不构成旷工。停工留薪期的时长：一般不超过12个月。但如果伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。二、停工留薪期满后的责任应复工或申请延长：停工留薪期满后，您应恢复正常工作。如果因伤情未愈无法复工，您需要提前向用人单位提出申请，并提供相关证明以申请延长停工留薪期。未返岗的处理：如果您在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，那么用人单位有权依据公司规章制度处理，这通常会被视为旷工。三、应对措施及时沟通：如果您在停工留薪期内或期满后因伤情无法复工，应及时与用人单位沟通，说明情况并提供相关证明。申请延长：如果需要延长停工留薪期，您应提前向用人单位提交书面申请，并附上医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。了解权益：您应充分了解自己的权益和义务，确保在工伤期间得到合理的待遇和保障。四、建议保留证据：在工伤期间，您应保留好所有与工伤相关的医疗证明、请假条等证据，以备不时之需。咨询专业人士：如果您对工伤期间的权益和义务有疑问，或遇到用人单位的不合理处理，建议咨询专业的劳动法律人士或律师，以获取更具体的法律建议。综上所述，工伤后一直没上班是否算旷工，需要根据具体情况来判断。您应充分了解自己的权益和义务，在停工留薪期内积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长。同时，与用人单位保持及时沟通，共同维护和谐的劳动关系。

工伤期间不上班是否属于旷工，主要取决于员工是否处于停工留薪期内以及是否需要继续治疗，具体分析如下：停工留薪期内根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，员工不上班是合理合法的，不能认定为旷工。例如，员工手部受伤骨折，医生建议休息3个月，这3个月即为停工留薪期，员工无需上班，单位也不能以旷工论处。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，员工应严格遵循医生的建议进行休息和治疗，确保身体得到充分的恢复。停工留薪期结束后需要继续治疗：若工伤鉴定后员工仍需继续治疗，且有医疗机构出具的病假证明，并向单位履行了正常请假手续，这种情况下不上班也不算旷工。例如，员工腿部受伤严重，停工留薪期结束时伤口未愈，医生开具继续休息1个月的证明，员工提交给单位并请假，这1个月不上班不属于旷工。可以正常工作但不上班：若工伤鉴定显示员工已恢复劳动能力，能够正常工作，而员工既未向单位说明正当理由，也未履行请假手续即不上班，这种情况很可能会被认定为旷工。单位有权按照规章制度处理，甚至可能解除劳动合同。例如，员工工伤康复后，劳动能力鉴定表明其可以正常工作，但员工既不上班也不请假，单位多次联系未果，此时可按旷工处理。建议与提醒：员工应充分了解自己的权益和义务，在停工留薪期内积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长停工留薪期。同时，应与单位保持密切沟通，及时提供医疗证明和请假手续，以避免不必要的纠纷。单位也应依法管理，对员工的请假和申请给予及时回应和处理。在员工停工留薪期或需要继续治疗期间，应理解并支持员工的合理休假需求，共同维护和谐的劳动关系。综上所述，工伤期间不上班是否属于旷工，需根据具体情况判断。员工应遵守相关规定和流程，单位也应依法管理，共同确保双方权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：工伤期满后仍不能上班，用人单位一般不能直接辞退员工，但需根据具体情况进行合法合规处理。以下从不同角度进行分析：一、法律对工伤员工劳动关系的保护根据《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤员工在停工留薪期满后，如果仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位需要按照法定程序进行处理，而不能直接辞退员工。这是因为工伤员工在工伤期间享有特殊的法律保护，用人单位需要尊重并保障其合法权益。二、用人单位应遵循的法定程序进行劳动能力鉴定：如果工伤员工停工留薪期满后仍不能上班，用人单位应首先安排其进行劳动能力鉴定，以确定其伤残等级和劳动能力丧失程度。根据鉴定结果调整工作岗位或安排休假：根据劳动能力鉴定结果，如果员工能够从事其他工作，用人单位应为其调整工作岗位。如果员工不能从事任何工作，用人单位应考虑安排其休假或进行其他合理的安置。依法解除劳动合同的特殊情况：只有在员工被鉴定为一级至四级伤残，保留劳动关系并退出工作岗位，或者被鉴定为五级、六级伤残，经员工本人提出，才可以与员工解除或者终止劳动关系。对于七级至十级伤残的员工，劳动合同期满终止，或者员工本人提出解除劳动合同的，用人单位可以支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后解除劳动合同。但在此之前，用人单位不能单方面解除劳动合同。三、用人单位违法辞退的法律后果如果用人单位在工伤员工停工留薪期满后，未经法定程序直接辞退员工，将构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位需要承担以下法律后果：支付赔偿金：用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿标准根据员工在用人单位的工作年限和月工资确定。恢复劳动关系或继续履行劳动合同：在某些情况下，员工可能要求恢复劳动关系或继续履行劳动合同，用人单位需要满足其要求。四、建议与措施及时沟通：用人单位应与工伤员工保持及时沟通，了解其身体状况和康复进度，以便合理安排工作或休假。依法处理：用人单位在处理工伤员工劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，确保处理程序的合法性和合规性。寻求专业法律帮助：如果用人单位在处理工伤员工劳动关系时遇到复杂问题或法律纠纷，建议寻求专业律师的法律帮助，以确保处理结果的合法性和有效性。示例说明：假设某员工因工伤导致腿部受伤，停工留薪期满后仍无法站立工作。用人单位在未经劳动能力鉴定的情况下直接辞退该员工。在此情况下，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金并恢复劳动关系。如果仲裁结果支持员工的诉求，用人单位将需要承担相应的法律责任。进一步思考：工伤员工的劳动关系处理是一个复杂而敏感的问题，涉及法律法规的多个方面。用人单位在处理此类问题时，应充分考虑员工的合法权益和法律法规的要求，确保处理程序的合法性和合规性。同时，员工也应了解自己的权益和法律法规的规定，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工工伤到期不上班如何辞退”的问题，这是一个涉及劳动法与工伤保险条例的复杂问题，需要谨慎处理。以下是我根据相关法律法规，为您提供的详细解答：一、总体原则首先，必须明确的是，工伤员工在医疗期满后不来上班，用人单位不能仅凭此理由直接解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》及《工伤保险条例》，工伤员工享有特殊的法律保护，用人单位需根据员工的工伤等级、是否需要继续治疗、是否有正当理由以及是否违反规章制度等因素综合判断，再决定如何处理。二、按工伤等级分类处理一至六级工伤员工：对于一至四级工伤员工，应保留劳动关系，退出工作岗位，并享受相应伤残津贴。这意味着，即使员工医疗期满不来上班，用人单位也不能解除劳动合同。对于五至六级工伤员工，除非员工存在严重违纪行为，否则用人单位不得单方面解除或终止劳动合同。这些员工同样享有特殊的法律保护。七至十级工伤员工：对于七至十级工伤员工，用人单位在以下四种情形下可以解除或终止劳动合同：劳动合同期满不续签、员工本人提出解除、员工存在严重违纪、用人单位破产等法定情形。除上述情形外，用人单位不得以其他理由解除或终止与这些员工的劳动合同。三、其他重要考虑因素需要继续治疗或有正当理由：如果员工有医院诊断证明等材料表明仍需继续治疗，或因工伤导致行动不便等正当理由无法按时上班，用人单位应给予合理时间和支持，不得简单辞退。无正当理由拒绝复工：如果员工既无医疗机构出具的需要继续治疗或休息的证明，又无其他正当理由，且经用人单位书面通知后仍拒绝到岗上班，严重违反规章制度时，用人单位可以依法解除劳动合同。但在此过程中，用人单位需履行法定程序，如提前通知、听取员工意见等。四、违法解除合同的后果如果用人单位违法解除与工伤员工的劳动合同，将面临严重的法律后果。根据相关法律法规，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算应根据劳动者在本单位工作的年限和月工资来确定。五、结论与建议综上所述，工伤医疗期满后员工不来上班，用人单位应首先明确员工的工伤等级和具体情况，然后依据相关法律法规进行妥善处理。在任何情况下，用人单位都应遵守法律法规，充分保障工伤员工的合法权益，同时维护自身的正常生产经营秩序。如果遇到复杂情况或不确定如何处理时，建议咨询专业律师以确保合法合规处理。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律咨询，请随时告知。

工伤假期休满后，不去上班是否算旷工，主要取决于是否处于停工留薪期内或已获延长批准，以及是否按照程序履行了请假和申请延长的手续。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期内的法律规定与权益保障停工留薪期的定义：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，享有停工留薪期的待遇。在此期间内，原工资福利待遇不变，且不构成旷工。停工留薪期的时长：一般不超过12个月，但伤情严重或情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，延长不得超过12个月。二、停工留薪期满后的责任与义务应复工或申请延长：停工留薪期满，职工应恢复正常工作。若因伤情未愈无法复工，需提前向用人单位提出申请，并提供医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明，以申请延长停工留薪期。未返岗的处理：若职工在停工留薪期满后未返回工作岗位，且未按规定申请延长或提供合法合理的继续请假事由，用人单位有权依据公司规章制度处理，通常视为旷工。此时，用人单位可能会停止支付工资福利待遇，并可能依据旷工规定采取进一步措施。三、特殊情况下的应对措施申请延长停工留薪期的流程：职工需提前向用人单位提交书面申请，并附医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明。延长的申请需经劳动能力鉴定委员会确认。用人单位的责任：对于停工留薪期及延长期满仍未恢复工作能力的职工，用人单位应依法为其安排适当的工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定伤残等级及后续待遇。四、实际案例与法律建议实际案例：小何在工作中受伤，之后一直未到公司上班。公司认为小何未履行请假手续，属于旷工，打算按规章制度处理。小何则称自己在工伤医疗期，不应算旷工。双方因此产生争议。在此案例中，若小何处于合理工伤医疗期且按单位规定流程申请了工伤假，提交了相关证明材料，就不应认定为旷工。反之，若小何已过停工留薪期，未向单位说明情况、未按规定履行请假手续而不上班，公司可根据规章制度认定其为旷工。法律建议：作为工伤职工，应充分了解自己的权益和义务，在停工留薪期内积极治疗工伤，并在必要时按照规定申请延长。同时，应保留好相关医疗证明和请假手续，以备后续可能的争议处理。作为用人单位，也应依法管理，对职工的请假和申请给予及时回应和处理，共同维护和谐的劳动关系。总结来说，工伤假期休满后不去上班是否算旷工，需根据具体情况判断。若处于停工留薪期内或已获延长批准，且按照程序履行了请假和申请延长的手续，则不上班不算旷工；否则，可能构成旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

因伤不能上班是否算旷工，需结合具体情况判断，核心在于是否处于工伤停工留薪期。以下从不同角度为您详细分析：一、若因工伤受伤且处于停工留薪期，不算旷工根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，职工因伤无法上班是合理合法的，单位不能将其按旷工处理。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。举例说明：小张在工作中不慎受伤，被认定为工伤。医生建议他暂停工作接受治疗，并为他开具了停工留薪期的证明。在此期间，小张无需上班，单位应按月支付他原工资福利待遇。若单位以小张未正常上班为由，将其按旷工处理，并扣发工资，则属于违法行为。二、若停工留薪期满后仍无法上班，需视情况而定若未获得延长批准且未复工：停工留薪期满后，职工应恢复正常工作。若职工继续缺勤，且未获得延长停工留薪期的批准，用人单位有权按照公司规章制度处理，包括但不限于停止支付工资福利待遇，并可能依据旷工规定采取进一步措施。若因伤情严重确实无法复工：职工需提前向用人单位提出申请，并提供医疗机构或工伤康复机构出具的休养证明，以申请延长停工留薪期。延长的申请需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。若申请获得批准，职工在延长停工留薪期内仍不算旷工；若申请未获批准，职工应尽快复工，否则可能面临旷工处理。举例说明：小李的停工留薪期即将届满，但他仍感到身体不适，无法复工。于是，他向单位提出了延长停工留薪期的申请，并提供了医疗机构出具的休养证明。单位将小李的申请提交给了设区的市劳动能力鉴定委员会进行确认。若委员会批准了小李的申请，则他在延长停工留薪期内不算旷工；若未批准，小李应尽快复工，否则单位可能按旷工处理。三、若非工伤受伤，需按单位规章制度处理若职工因非工伤原因受伤且无法上班，则需按照单位的规章制度处理。一般来说，单位会要求职工提供病假证明等材料，并按照病假规定支付工资。若职工未提供病假证明或未按照单位规定办理请假手续，则可能面临旷工处理。建议：及时告知单位：职工因伤无法上班时，应及时向单位告知情况，并按照单位规定办理请假手续。保留相关证据：职工应保留好医疗机构出具的诊断证明、病假证明等材料，以备不时之需。与单位协商：若职工与单位在停工留薪期、工资待遇等方面存在争议，应积极与单位协商解决。协商无果的，可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。希望以上分析能对您有所帮助。若有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。