劳动合同到期不去上班，一般并不直接构成旷工，但具体情况需结合双方行为和公司规定来判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳动合同到期后的法律状态
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一。这意味着，一旦劳动合同到期，且双方没有续签的意愿或行为，劳动关系即告终止。在此情况下，员工没有继续上班的法定义务，因此不上班并不直接构成旷工。
二、不同情形下的处理建议
单位与员工均未作出续约或终止合同的明确表示
- 在这种情况下，劳动关系处于不确定状态。员工不来上班，由于劳动关系不明确，不能直接认定为旷工。但为了避免纠纷，建议双方尽快明确续签或终止合同的意向，并办理相关手续。
单位维持或提高条件续约，员工拒绝
- 如果用人单位提出维持或提高原有劳动合同条件进行续约，而员工拒绝并选择不再上班，那么从劳动合同终止之日起，双方的劳动关系即告结束。员工不来上班不属于旷工行为。但员工应配合用人单位办理离职手续，如工作交接、财物归还等。
单位降低条件续约，员工拒绝
- 同样地，如果用人单位降低劳动合同约定条件进行续约，而员工不同意并选择离职，那么从劳动合同终止的那一刻起，双方的劳动关系也即解除。员工此后不来上班同样不能被认定为旷工。但同样需要配合办理离职手续。
公司规章制度有特别规定
- 如果公司的规章制度中明确规定，劳动合同到期日仍需正常出勤，否则视为旷工，那么员工在未续签且未离职的情况下缺勤，可能构成旷工。但这种情况较为特殊，且规章制度的制定需符合法律法规，不得侵犯员工的合法权益。
三、用人单位和员工的注意事项
对于用人单位
- 应在劳动合同到期前评估是否有续签的意向，并及时向员工发出书面续签通知或终止通知。
- 合同到期后，即使不构成旷工，也需与员工办理离职交接手续，以确保双方权益不受损害。
- 若员工在合同到期后未按时离职或存在其他不当行为，应依据公司合法有效的规章制度进行处理，并确保该规章制度已向员工公示或告知。
对于员工
- 应清楚了解劳动合同到期的法律后果，即劳动关系自动终止，无继续上班的法定义务。
- 即使合同到期不构成旷工，也应按照双方约定或公司规定办理离职手续，以维护个人职业声誉并避免不必要的纠纷。
- 如认为用人单位对离职事宜的处理不合理或侵犯了自身权益，可收集相关证据与用人单位协商沟通；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护合法权益。
四、可能的法律后果
- 如果员工在劳动合同到期后未续签且未离职的情况下缺勤，且公司规章制度中有相关规定并已向员工公示或告知，那么员工可能面临被认定为旷工并受到相应纪律措施的风险。
- 但如果公司规章制度中无相关规定，或规定不符合法律法规，那么员工缺勤不构成旷工，公司不得以此为由扣除员工工资或经济补偿金。
建议：在劳动合同到期前，双方应尽快明确续签或终止合同的意向，并办理相关手续。如果遇到纠纷或不确定的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。