用人单位在符合法定情形时应当支付三薪，若未支付则属于违法行为。以下从不同角度进行分析：
三薪的法定情形
根据《劳动法》第四十四条，用人单位在以下三种情形下需支付不低于工资300%的报酬：
- 法定节假日安排工作：如春节、国庆等法定假日期间，用人单位安排员工工作的，必须支付三薪且不得调休。
- 休息日安排工作且不补休：若用人单位在周末安排工作且无法安排补休，需支付200%工资（非三薪）。但若休息日恰逢法定节假日（如国庆假期中的周末），则按法定节假日标准支付三薪。
- 加班工资计算基数争议：三薪的计算基数应为劳动者本人日或小时工资，而非基本工资或最低工资。若用人单位以低于实际工资的基数计算，可能构成变相克扣。
用人单位拒付三薪的常见理由及法律反驳
- 以“值班”替代“加班”：若员工在法定节假日从事与本职工作无关的值班（如保安夜间巡逻），用人单位可能主张按“值班费”支付。但若值班内容与本职工作相关（如财务人员处理紧急事务），仍应认定为加班并支付三薪。
- 以“综合工时制”规避：实行综合计算工时制的用人单位，在法定节假日安排工作的仍需支付三薪，仅在周期内总工时未超标时无需支付平时加班费。
- 以“不定时工时制”抗辩：不定时工时制员工在法定节假日工作的，同样享有三薪待遇，除非地方性法规另有规定（如部分地区对高管、外勤人员豁免）。
员工维权路径
- 协商与投诉：首先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉（通常60日内处理完毕）。
- 劳动仲裁：若投诉未果，可在纠纷发生后1年内申请劳动仲裁，需提交劳动合同、考勤记录、工资条等证据。
- 诉讼程序：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。法院审理中，用人单位需承担“已支付三薪”的举证责任，否则将承担不利后果。
建议：若您遇到用人单位拒付三薪的情形，可先收集相关证据（如加班通知、考勤记录、工资条等），再根据上述路径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。