结论：公司合同中调岗降薪条款未写明降薪金额，员工签字后，该条款是否违反劳动法不能一概而论，需结合具体情形判断。但若公司未经员工同意单方面实施调岗降薪，或调岗降薪缺乏合理性，则很可能违反劳动法。以下从多个角度进行分析：

一、合法调岗降薪的情形

1. 协商一致

   • 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 例子：若员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位并适当降低薪资，双方签订了书面协议，这种情况下的调岗降薪是合法的。
   • 分析：在此情形下，即使合同中未明确降薪金额，但双方已就调岗降薪达成一致意见，并签订了书面协议，因此不违反劳动法。

2. 符合法定情形

   • 如医疗期满不能从事原工作、不胜任工作、企业生产经营发生重大变化等，用人单位在符合法定条件和程序的情况下，可以对劳动者进行调岗降薪。
   • 例子：某员工因病休假一段时间后，身体恢复状况不佳，无法继续从事原来的高强度工作，公司为其安排了相对轻松但薪资较低的新岗位，且符合法定条件和程序，这种情况下公司的调岗降薪行为通常被认为是合法的。
   • 分析：在此情形下，调岗降薪是基于法定情形和合理程序进行的，即使合同中未明确降薪金额，也不违反劳动法。但公司需确保调岗降薪的合理性，如新岗位与原岗位的关联性、薪资调整的幅度等。

二、违法调岗降薪的情形

1. 未协商一致强行调岗降薪

   • 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗降薪，这明显违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。
   • 例子：某公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，并将薪资降低20%，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法调岗降薪。
   • 分析：在此情形下，即使合同中未明确降薪金额，但公司未经员工同意单方面实施调岗降薪，违反了劳动法的规定。

2. 调岗降薪不具有合理性

   • 即使用人单位声称是基于生产经营需要进行调岗降薪，但如果调岗降薪的行为缺乏合理性，也可能被认定为违法。判断合理性可以从多个方面考虑，如调岗后的工作内容与原岗位是否具有关联性、薪资调整的幅度是否合理等。
   • 例子：将一名专业的软件工程师调至保洁岗位，并大幅降低其薪资，这显然不符合常理，也不具有合理性，属于违法调岗降薪。
   • 分析：在此情形下，即使合同中未明确降薪金额，但调岗降薪的行为缺乏合理性，违反了劳动法的规定。

三、针对您的情况的建议

1. 审查合同条款：仔细审查合同中关于调岗降薪的条款，看是否有其他相关约定或补充条款。
2. 与公司协商：尝试与公司进行沟通协商，表达自己的诉求和不满，要求公司明确降薪金额或恢复原薪资。
3. 收集证据：如果公司拒绝协商或协商无果，收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗降薪通知等，以证明公司存在违法行为。
4. 申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结：公司合同中调岗降薪条款未写明降薪金额，员工签字后，该条款是否违反劳动法需结合具体情形判断。但无论如何，公司都应遵循合法、合理、协商一致的原则进行调岗降薪。如果您遇到类似问题，建议及时咨询专业律师（即我本人），以便更好地维护自己的合法权益。