核心结论：公司调整项目并变更福利，若涉及福利降低或取消，可能涉及违法或合法两种情形，需分情况判断并采取相应措施。

1. 若原福利属于劳动合同约定内容，公司单方取消或降低可能违法
   根据《劳动合同法》第17条、第35条，劳动合同中明确约定的福利（如交通补贴、餐补、年终奖等）属于劳动合同组成部分，公司未经与劳动者协商一致单方变更的，属于违法行为。
   应对措施：
   

• 第一步：核查劳动合同中是否明确约定了原福利项目（如“每月发放500元交通补贴”“年终奖为月薪的2倍”等）；
  
• 第二步：若合同有约定，书面要求公司继续履行原福利条款，并保留沟通记录（邮件、微信等）；
  
• 第三步：若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、原福利发放记录等证据），或申请劳动仲裁主张公司补发福利差额。

1. 若原福利属于公司规章制度或口头承诺，需分情况判断
   
   • 若规章制度经民主程序制定且已公示：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条，公司通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示的规章制度中约定的福利，可视为劳动合同附件，公司单方取消可能违法。
     
   • 若福利仅为口头承诺或未公示的制度：此类福利难以被认定为劳动合同内容，公司取消或降低的合法性风险较低，但若能证明公司存在“恶意克扣”（如以项目调整为由变相降薪），仍可能涉及违法。
     应对措施：
     

• 第一步：收集原福利的证据（如公司官网公示的福利政策、过往工资条中的福利项目、与HR的沟通记录等）；
  
• 第二步：若规章制度合法有效，可按上述第1种情形处理；若证据不足，可尝试与公司协商，明确新项目的福利标准并签订补充协议；
  
• 第三步：若公司存在恶意克扣，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张公司支付差额并赔偿损失。

1. 若新项目福利降低但符合“同工同酬”原则，可能合法
   根据《劳动法》第46条，公司需保证“同工同酬”，即同一岗位、同一工作量的劳动者应享受同等福利。若新项目因客观条件（如项目利润低、工作地点偏远等）导致福利降低，但公司能证明降低福利的合理性（如提供成本测算报告、与劳动者协商记录等），则可能不违法。
   应对措施：
   

• 第一步：要求公司出具新项目福利调整的书面说明，明确调整原因（如项目成本、行业惯例等）；
  
• 第二步：对比同岗位其他劳动者（如原项目同事、新项目同事）的福利标准，判断是否存在“同工不同酬”；
  
• 第三步：若公司无法证明合理性或存在歧视性调整，可按上述第1、2种情形处理。

建议：无论哪种情形，均需优先通过书面形式（邮件、书面函件）与公司沟通，保留证据；若协商无果，及时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。