工厂搬迁到县级市，员工选择不去的情况下，通常是有权获得经济补偿的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、劳动合同内容的影响

1. 明确约定工作地点：

   • 若劳动合同中明确规定了具体的工作地点（如原所在市区或具体地址），则工厂搬迁至县级市构成对劳动合同的重大变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位需与员工协商一致并书面确认才能变更劳动合同。员工不同意变更且因此被解雇的，应获得经济补偿。

2. 模糊或未约定工作地点：

   • 若劳动合同对工作地点的描述较为宽泛（如“本市”或未具体说明），则需结合实际履行情况判断。若员工已形成稳定的工作和生活环境在原市区，搬迁至县级市仍可能被视为对劳动合同的重大变更。即使无明确约定，但长期在特定地点工作已形成事实上的约定，员工仍有权要求经济补偿。

二、劳动合同能否继续履行

1. 能继续履行：

   • 若员工选择跟随工厂搬迁至县级市继续工作，且搬迁未对员工造成重大不利影响（如通勤时间、生活成本等未显著增加），则通常不享有经济补偿。

2. 不能继续履行：

   • 当搬迁导致原劳动合同无法履行（如距离过远、生活成本大幅增加等客观情况变化），且双方未能就变更工作地点达成一致时，员工有权选择不去县级市并解除劳动合同。此时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项和第四十六条第三项，员工应获得经济补偿。

三、经济补偿的计算标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算标准如下：

• 按工作年限计算：每满一年支付一个月工资作为经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

• 月工资标准：指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

• 最高限额：若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按该三倍数额支付，且年限最高不超过十二年。

计算公式： [ \text{经济补偿} = \text{工作年限} \times \text{月工资} ] （其中，工作年限按上述规则计算，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）

四、特殊情况处理

• 若劳动合同中有特别条款规定工作地点不可变动或需协商一致才能变动，且工厂搬迁违反了这些条款，员工同样有权要求经济补偿。
• 对于某些特殊性质的企业（如国有企业），在搬迁过程中可能会遵循特定的政策或规定，这可能会影响经济补偿的支付方式和标准。但无论如何，员工的基本权益应得到保障。

五、总结与建议

工厂搬迁至县级市对员工而言是重大的生活和工作变动。在处理此类问题时，建议双方首先尝试通过协商解决，包括提供合理的交通补贴、住宿安排等替代方案。若协商不成，员工应了解自己的合法权益，并依据上述法律条款要求经济补偿。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保搬迁过程中的合法性与合规性，避免不必要的法律纠纷。

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