结论前置：员工旷工5天后，用人单位不发返岗通知书而直接发解除劳动合同通知书，这一做法是否合法，需结合具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从规章制度的角度：

   • 合法性前提：用人单位的规章制度中应明确规定旷工达到一定天数（如5天）即构成严重违反规章制度，且该规章制度需经过民主程序制定、公示或告知劳动者。若规章制度中未明确规定旷工5天可直接解除劳动合同，或规定需先发返岗通知书而用人单位未发，则直接解除劳动合同可能构成违法解除。
   • 规章制度内容：规章制度应具体、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，规章制度中不能规定“旷工1天即解除劳动合同”，这样的规定可能因过于严苛而被认定为无效。

2. 从法律程序的角度：

   • 通知义务：在解除劳动合同前，用人单位通常应履行一定的通知义务，如通知劳动者返岗、说明旷工事实及后果等。若用人单位未履行这些通知义务，而直接解除劳动合同，可能因程序瑕疵而被认定为违法解除。
   • 解除理由：用人单位解除劳动合同需有合法、合理的理由，且该理由需与规章制度中的规定相符。若旷工5天并未达到规章制度中规定的严重违反规章制度的程度，或用人单位无法证明旷工事实，则直接解除劳动合同可能缺乏合法依据。

3. 从实践操作的角度：

   • 建议做法：为避免法律风险，用人单位在发现员工旷工后，应先按照规章制度中的规定发送返岗通知书，明确告知员工旷工的事实、后果及返岗期限。若员工在规定期限内未返岗，用人单位再依据规章制度中的规定发送解除劳动合同通知书。
   • 证据保留：在整个过程中，用人单位应保留好相关证据，如旷工记录、返岗通知书、解除劳动合同通知书等，以证明其解除劳动合同的合法性和合理性。

法律背景与建议：

• 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需有合法、合理的理由，并遵循一定的程序。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。
• 建议：对于用人单位而言，应建立健全的规章制度，并确保规章制度的合法性和合理性。在解除劳动合同前，应充分履行通知义务，并保留好相关证据。对于劳动者而言，若认为用人单位解除劳动合同的行为违法，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

可能的法律后果：

• 若用人单位违法解除劳动合同，可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律后果。赔偿金的标准通常为劳动者在本单位工作的年限乘以月工资的两倍（但不超过当地职工月平均工资的三倍）。

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