进公司的时候没有要求无犯罪记录保安做了三年多现在有要求知道了开除我合法吗-赵可律师｜法行宝

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2025-11-28 刑事辩护

结论：公司以您入职时未要求无犯罪记录，现在要求并因此开除您是否合法，需分情况讨论，若公司规章制度中明确规定了员工需无犯罪记录且该规定合法有效，同时您确实存在犯罪记录，那么公司开除您可能合法；若公司规章制度无此规定，或规定不合法，或您并无犯罪记录，那么公司开除您则不合法。

详细分析

公司规章制度的角度
- 规章制度合法有效：如果公司的规章制度中明确规定了员工需具备无犯罪记录的条件，并且该规章制度是经过民主程序制定、公示或告知员工的，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该规章制度是合法有效的。在这种情况下，如果您确实存在犯罪记录，公司依据规章制度开除您，可能是合法的。
- 规章制度不合法或无效：如果公司的规章制度中没有规定员工需具备无犯罪记录的条件，或者该规章制度未经过民主程序制定、未公示或告知员工，或者内容违反法律、行政法规的强制性规定，那么该规章制度是不合法或无效的。在这种情况下，公司不能依据该规章制度开除您。
您是否存在犯罪记录的角度
- 您存在犯罪记录：如果您确实存在犯罪记录，且公司的规章制度中明确规定了员工需无犯罪记录，那么公司开除您可能是基于合法合理的理由。但需要注意的是，即使您存在犯罪记录，如果公司规章制度中未对此作出规定，或者规定不合法，公司也不能因此开除您。
- 您不存在犯罪记录：如果您并不存在犯罪记录，那么公司以您存在犯罪记录为由开除您显然是不合法的。您有权要求公司撤销开除决定，并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。
法律程序的角度
- 公司需依法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司解除劳动合同需依法进行，包括提前通知、支付经济补偿等。如果公司未依法解除劳动合同，即使您存在犯罪记录或公司规章制度中有相关规定，公司也可能面临违法解除劳动合同的法律责任。
- 您有权申请劳动仲裁或提起诉讼：如果您认为公司开除您的决定不合法，您有权向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求公司撤销开除决定、支付经济补偿或赔偿金等。

建议

核实公司规章制度：首先，您需要核实公司的规章制度中是否明确规定了员工需具备无犯罪记录的条件，以及该规章制度是否合法有效。
查询个人犯罪记录：其次，您可以查询自己的犯罪记录情况，确认是否存在公司所称的犯罪记录。
与公司沟通协商：在确认公司规章制度和个人犯罪记录情况后，您可以与公司进行沟通协商，了解公司开除您的具体原因和依据，并尝试寻求合理的解决方案。
寻求法律帮助：如果沟通协商无果，或者您认为公司开除您的决定不合法，您可以寻求法律帮助，包括咨询专业律师、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：根据您的描述，公司招聘保安时未在入职要求及合同中明确无犯罪记录或前科限制，这通常意味着公司在此方面没有明确要求。但需注意，特定岗位或行业可能因法律法规或内部规定存在隐性要求，且公司后续可能根据实际情况调整要求。分析说明：合同与入职要求的法律效力：公司在招聘时，若未在入职要求或劳动合同中明确规定无犯罪记录或前科限制，从法律层面讲，这并不构成对求职者的强制性要求。求职者无需因自身存在犯罪记录或前科而自动排除在该职位之外。然而，若公司在后续工作中发现员工存在不符合岗位要求的犯罪记录或前科，且该记录或前科与岗位性质、职责存在直接关联，可能影响工作安全或公司利益，公司有权依据内部规定或相关法律法规进行处理，包括但不限于调整岗位、解除劳动合同等。特定岗位或行业的隐性要求：尽管公司未在入职要求或合同中明确提及，但某些特定岗位或行业可能因法律法规或行业规范而存在隐性要求。例如，保安岗位可能因涉及公共安全而受到更严格的监管，公司可能在实际操作中要求员工提供无犯罪记录证明。若您所在的岗位或行业存在此类隐性要求，建议您主动了解并遵守相关规定，以免因不了解而引发不必要的法律风险。公司后续调整的可能性：公司有权根据实际情况调整入职要求或合同条款。若公司后续决定对保安岗位增加无犯罪记录或前科限制，通常会通过修订合同、发布内部通知等方式告知员工。在此情况下，您需密切关注公司通知，并根据自身情况做出相应调整。若您无法满足新要求，可与公司协商解决方案，如调整岗位、解除劳动合同等。建议与行动：主动了解公司规定：建议您主动向公司人力资源部门或上级领导了解保安岗位的具体要求，包括是否涉及无犯罪记录或前科限制。保留相关证据：若公司未在入职时明确要求，但后续以此为由对您进行处理，您可保留入职时的相关证据（如入职通知、劳动合同等），以维护自身合法权益。咨询专业律师：若您因犯罪记录或前科问题与公司产生纠纷，或对公司处理方式存在疑问，可向我咨询，我将根据您的具体情况提供法律建议。后续法律风险防范：关注法律法规变化：密切关注与保安岗位相关的法律法规变化，确保自身行为符合法律要求。加强自我约束：无论公司是否明确要求，作为保安人员，您都应加强自我约束，遵守法律法规和公司规定，维护公共安全和社会秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当个保安要求开无犯罪证明是合法的。这一要求基于多个方面的考量，以下是对此要求的详细解释：一、法律法规与行业规范《保安服务管理条例》明确规定：根据该条例的相关规定，有故意犯罪记录或曾被收容教育、强制戒毒、劳动教养以及多次行政拘留的人员，不得担任保安员。这些规定旨在确保保安队伍的整体素质和可靠性，保障社会公共安全。行业标准与保安职责：保安行业承担着维护社会公共安全、保护特定场所和人员的人身及财产安全的重要职责。因此，对保安从业者的品行和道德水平有着极高的要求，无犯罪记录是其中的基本条件之一。二、用人单位的安全考量降低潜在风险：用人单位如学校、银行、商场等，为了保障自身场所、人员及财产的安全，倾向于录用没有犯罪记录的人员。通过要求提供无犯罪证明，用人单位可以进行更全面的背景审查，从而降低潜在的安全风险。增强信任与责任感：无违法犯罪记录证明是评估申请人品行和道德水平的重要依据。对于保安这一需要高度责任感和诚信度的职业，提供无犯罪证明能够增强用人单位对保安人员的信任，同时也有助于提升保安队伍的整体形象和责任感。三、无犯罪证明的办理与效力办理流程：无违法犯罪记录证明通常需要在户籍所在地的派出所开具。申请人需携带身份证、户口本等相关材料，并按照公安机关的要求进行办理。法律效力：该证明具有全国范围内的法律效力，是保安员申领保安证或入职时不可或缺的重要文件。通过这一证明，可以有效筛选出有潜在安全风险或不良记录的申请人，确保保安队伍的整体素质和安全性。综上所述，当个保安要求开无犯罪证明是合法的，这一要求既符合相关法规和行业规范，也是用人单位确保场所、人员及财产安全的重要措施。同时，无犯罪证明的办理流程规范、法律效力明确，为保安行业的健康发展提供了有力保障。

公司要求员工提供无犯罪记录是否合法，需分情况讨论：一般情况下的合法性分析合法情形：根据现行法律法规，公司并非在所有情况下都有权要求员工提供无犯罪记录。但在某些特定行业或岗位，如教育、金融、医疗等，由于行业特殊性或岗位敏感性，法律法规可能明确要求从业人员需具备无犯罪记录。在此类情况下，公司要求员工提供无犯罪记录是合法的，且是必要的背景审查措施。非法情形：若公司并非处于上述特定行业或岗位，且无法律法规的明确授权，却擅自要求员工提供无犯罪记录，则可能构成对员工隐私权的侵犯。员工有权拒绝提供，并可向相关部门投诉或寻求法律援助。公司要求员工提供无犯罪记录时的应对策略核实要求合法性：首先，员工应核实公司要求提供无犯罪记录的依据是否充分，即是否属于法律法规明确规定的特定行业或岗位。若无法确定，可咨询专业律师或相关部门进行确认。保护个人隐私：若公司要求无法律依据，员工应坚决拒绝提供无犯罪记录，并明确告知公司此行为可能侵犯个人隐私权。同时，员工可保留相关证据，以备不时之需。寻求法律援助：若公司坚持要求员工提供无犯罪记录，并因此对员工造成不利影响（如解雇、降薪等），员工可寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。相关法律法规依据虽然直接针对公司要求员工提供无犯罪记录的法律法规可能并不多见，但《中华人民共和国民法典》中关于隐私权保护的规定，以及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者权益保护的规定，均可作为员工维护自己合法权益的法律依据。给员工的建议：在面对公司要求提供无犯罪记录时，员工应保持冷静，首先核实要求的合法性。若公司要求无法律依据，员工应坚决拒绝，并明确表达自己的立场和诉求。若遇到公司的不当行为，员工应及时寻求法律援助，通过法律途径解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于有犯罪记录的人能否担任保安职务并解除相关限制是否合法的问题，这确实是一个需要细致分析的情况。首先，我们可以明确地说，是否允许有犯罪记录的人担任保安，并非一概而论，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。法律法规的明确规定根据《保安服务管理条例》第十七条，有一些明确的限制条件，其中特别指出“曾因故意犯罪被刑事处罚的”人员不得担任保安员。这一规定是基于保安工作的特殊性和对从业人员的高要求，旨在确保保安服务的安全性和可靠性。因此，如果某人曾因故意犯罪受到过刑事处罚，那么他通常是不被允许担任保安职务的。特殊情况与可能的例外然而，也存在一些特殊情况或例外：过失犯罪：如果犯罪记录是因过失犯罪（如某些情形下的交通肇事罪），并且不存在其他禁止担任保安的情形，那么从法律规定的角度来看，这个人是有可能被允许担任保安的。因为过失犯罪与故意犯罪在主观恶性和再犯可能性上存在显著差异。未成年人犯罪：对于犯罪时不满十八周岁，且被判处五年有期徒刑以下刑罚的未成年人，其犯罪记录应当予以封存。如果符合这一条件，并且不存在其他禁止性情形，那么在实践中，这个人可能被允许担任保安。这是为了给未成年人一个改过自新的机会，减少犯罪记录对其未来生活和工作的过度影响。实际操作中的考量除了法律法规之外，实际操作中还会考虑以下因素：保安服务公司的要求：保安服务公司可能会根据自身的信誉、服务质量等制定更严格的招聘标准。即使法律没有明确禁止，公司也可能因为社会形象、服务风险等因素而不愿招聘有犯罪记录的人员。工作岗位的特殊性：如果保安岗位涉及守护重要场所、押送贵重物品等特殊内容，那么对保安人员的要求会更高。在此类岗位上，有犯罪记录的人员通常会被排除在外。地区与单位的差异：不同地区、不同单位以及具体岗位的要求可能存在差异。一些单位可能进行严格的审核和筛选，而另一些则可能相对宽松。严格的程序与审批：在特定情况下，即使一个人有轻微的犯罪记录，但如果他表现良好，并且经过严格的背景调查、审核程序和相关部门审批，也有可能获得担任保安的机会。但这必须确保不会对公共安全构成威胁。总结与建议综上所述，有过犯罪记录的人能否担任保安职务，需要综合考虑法律法规、犯罪性质、个人表现以及实际工作需求等多方面因素。如果您或您身边的人面临此类问题，我建议您咨询专业的法律人士，以获取准确的建议和帮助。他们可以根据您的具体情况，提供更详细、更有针对性的法律指导。

核心结论：在保安公司工作四年多且无过错的情况下被开除，您可以通过以下途径维权：与公司协商、申请劳动仲裁、提起诉讼。以下分情况详细说明：与公司协商协商内容：您可以先尝试与公司进行友好协商，明确表达自己无过错却被开除的不满，要求公司说明开除的具体原因，并依据《劳动合同法》的相关规定，主张公司支付经济补偿金。根据您在公司的工作年限，每满一年应支付一个月工资的标准向您支付经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。协商优势：协商是一种较为温和、快速的解决方式，如果公司能够认识到自身行为的违法性，愿意与您达成和解，那么您可以节省大量的时间和精力，也能避免进一步的法律纠纷。协商注意事项：在协商过程中，您要注意保留好相关的证据，如与公司的沟通记录、工作证明等，以备后续需要。同时，协商结果最好以书面形式确定下来，避免公司反悔。申请劳动仲裁仲裁申请条件：如果与公司协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请劳动仲裁需要满足一定的条件，如您与保安公司之间存在劳动关系、公司存在违法解除劳动合同的行为等。仲裁申请材料：您需要准备相关的申请材料，包括仲裁申请书、您的身份证明、与保安公司存在劳动关系的证明（如劳动合同、工作证、工资条等）、公司开除您的相关证据（如开除通知、解除劳动合同证明等）以及其他能够证明您主张的证据材料。仲裁流程：劳动争议仲裁委员会在收到您的仲裁申请后，会在五日内作出受理或者不予受理的决定。如果受理，会在规定的时间内组成仲裁庭，并通知双方当事人参加仲裁庭审。在庭审过程中，您需要陈述自己的主张和事实理由，并提供相应的证据进行证明。仲裁庭会根据双方的陈述和证据，依法作出裁决。仲裁优势：劳动仲裁是一种具有法律效力的解决劳动争议的方式，仲裁裁决对双方当事人都具有约束力。如果公司不履行仲裁裁决，您可以向人民法院申请强制执行。提起诉讼诉讼条件：如果您对劳动仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。或者，如果劳动争议仲裁委员会不予受理您的仲裁申请，您也可以直接向人民法院提起诉讼。诉讼材料：提起诉讼需要准备起诉状、您的身份证明、仲裁裁决书（如果有的话）、相关证据材料等。起诉状应当明确您的诉讼请求、事实和理由等内容。诉讼流程：人民法院在收到您的起诉状后，会在七日内决定是否立案。立案后，会依法组成合议庭，并通知双方当事人参加庭审。在庭审过程中，您需要按照法庭的要求进行陈述、举证、质证等。法庭会根据双方的陈述和证据，依法作出判决。诉讼优势：诉讼是解决劳动争议的最终途径，通过诉讼可以获得更加权威、公正的判决结果。如果公司不履行法院判决，您可以申请强制执行，以维护自己的合法权益。在维权过程中，您要保持冷静和理性，依法维护自己的权益。如果您在维权过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的问题“有犯罪记录公司要求开无犯罪记录证明能开除吗”，我们可以从两个方面进行解答：一是关于有犯罪记录是否能开具无犯罪记录证明，二是关于有犯罪记录的员工是否可以被公司开除。一、有犯罪记录是否能开具无犯罪记录证明一般情况：如果个人曾经被法院判定有罪，并留下了犯罪记录，那么在一般情况下，该人员是不能开具无犯罪记录证明的。因为无犯罪记录证明是由国家公安机关开出的，用于证明个人在特定辖区内、特定时间段内没有实施过犯罪行为的一个官方文件。既然存在犯罪记录，自然就不符合开具此证明的条件。特殊情况：对于犯罪时不满十八周岁，且被判处五年有期徒刑以下刑罚的未成年人，其犯罪记录会被依法封存。在这种情况下，除司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询外，其他单位和个人通常无法查询到这些被封存的犯罪记录。因此，在理论上，这类人员可能符合开具无犯罪记录证明的条件。但具体操作和适用范围需依据当地规定，并建议咨询当地公安部门或相关机构以获取准确信息。二、有犯罪记录的员工是否可以被公司开除公司规章制度：首先，公司需要审查其规章制度中是否对于某些岗位存在特殊规定，如不得存在犯罪记录。若公司规章中存在明确规定，且员工在入职时故意隐瞒其犯罪记录，那么公司可以依据规章制度辞退该员工，并可能得到法律的支持。法定过错情况：如果员工在入职后存在刑事犯罪，且该犯罪与公司业务或岗位职责直接相关，或者严重违反了公司的规章制度，那么公司可以以此为由辞退该员工，并且不需要支付经济补偿金。未成年犯罪记录的特殊规定：对于未成年时犯罪，且判刑在五年以下有期徒刑的员工，其犯罪记录会被封存。在这种情况下，公司不得以员工有犯罪记录为由将其辞退。合法性与合理性：在没有法律特殊规定或公司规章制度明确规定的情况下，公司需要谨慎考虑辞退员工的正当性和合理性。如果仅仅因为员工有犯罪记录就将其辞退，可能会涉嫌违法解除劳动关系或就业歧视。综上所述，有过犯罪记录的人员在一般情况下是不能开具无犯罪记录证明的。而关于有犯罪记录的员工是否可以被公司开除，则需要根据公司的规章制度、员工的犯罪情况以及相关法律法规进行综合判断。如果公司决定辞退有犯罪记录的员工，应确保其行为符合法律法规和公司规章制度的要求，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。

结论：公司未因您有故意伤害罪犯罪记录而开除您，可能涉及多种原因，包括但不限于公司政策、法律规定以及您犯罪记录的具体情况等。以下从不同角度为您详细分析：公司政策与招聘标准：并非所有公司都会将犯罪记录作为开除员工的绝对标准。一些公司可能更注重员工的工作表现、能力、态度以及是否对公司造成实际损害等因素。如果您的犯罪记录并未影响您在公司的工作表现，且公司政策未明确规定有犯罪记录必须开除，那么公司可能选择保留您。另外，公司在招聘时可能已经对您的犯罪记录有所了解，并基于综合评估决定录用您。在这种情况下，公司可能认为您的犯罪记录不足以成为开除的理由。法律规定与限制：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位在招聘和用工过程中，应当遵循平等、公正、公平的原则，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视劳动者。虽然犯罪记录可能在一定程度上影响用人单位的招聘决策，但法律并未明确规定有犯罪记录的员工必须被开除。此外，对于某些特定行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全等敏感领域，法律可能对从业人员的犯罪记录有更严格的要求。但如果您所从事的安保工作并不属于此类敏感领域，那么您的犯罪记录可能不构成开除的法定理由。犯罪记录的具体情况：您的故意伤害罪犯罪记录的具体情况，如犯罪性质、情节轻重、是否已服刑完毕、是否已改过自新等，都可能影响公司对您的评价。如果您的犯罪情节较轻，且已服刑完毕并表现出明显的改过自新态度，那么公司可能更倾向于给予您机会。另外，如果您的犯罪记录与您所从事的安保工作无直接关联，如您是在年轻时因一时冲动而犯罪，且该犯罪行为与安保工作无直接联系，那么公司可能认为该犯罪记录不足以成为开除您的理由。建议与后续行动：如果您对公司的决定感到困惑或担忧，建议您主动与公司沟通，了解公司未开除您的具体原因和依据。同时，您也可以咨询专业律师，了解您的犯罪记录对未来就业可能产生的影响，以及如何采取措施减轻或消除这些影响。如果您希望继续在公司工作并取得更好的发展，建议您努力提升自己的工作能力和表现，以实际行动证明自己的价值和能力。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

央企以无法提供无违法犯罪记录证明为由开除员工是否合理，需分情况讨论：若央企规章制度明确将“无违法犯罪记录”作为录用或继续任职的强制性条件，且该制度经民主程序制定、公示并告知员工，则开除可能具有合理性根据《劳动合同法》第4条，用人单位可依法制定规章制度，但需满足三个条件：内容合法（不违反法律强制性规定）；程序合法（经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定）；公示或告知劳动者（如通过培训、签字确认等方式）。若央企能证明上述条件均满足，且员工入职时已知悉该要求，则以“无法提供证明”为由解除劳动合同可能被认定为合法。但需注意：若员工仅存在轻微违法记录（如行政处罚），且与岗位职责无直接关联（如财务岗位员工曾因交通违章被处罚），直接开除可能被认定为“过度处罚”；若员工因历史原因（如未成年时犯罪）被免除前科报告义务（《刑事诉讼法》第286条），央企不得以此为由开除。若央企规章制度未明确将“无违法犯罪记录”作为任职条件，或制度制定程序违法，则开除行为违法根据《劳动合同法》第39条，用人单位仅在员工“被依法追究刑事责任”时，可直接解除劳动合同（无需支付经济补偿）。若员工仅存在违法记录（如行政处罚）或犯罪记录但未被追究刑事责任（如免于起诉、缓刑），央企不得直接开除。此外，若央企未通过合法程序制定相关制度（如未经民主讨论、未公示），则该制度对员工不产生约束力，以此为由开除员工属于违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。特殊岗位的例外情形根据《保安服务管理条例》《民用爆炸物品安全管理条例》等法规，部分岗位（如保安、爆破作业人员）明确要求“无犯罪记录”。若员工应聘此类岗位时隐瞒犯罪记录，央企可依据《劳动合同法》第26条、第39条主张劳动合同无效或解除合同，且无需支付补偿。但需注意：央企需证明该岗位属于法律、行政法规规定的“必须无犯罪记录”范围；央企需在入职时明确告知员工该要求，并留存书面证据（如入职声明、签字确认的岗位说明书）。建议：若您被开除，可要求央企出具书面解除通知，并核查其依据的规章制度是否合法；若央企无法提供合法依据，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金；若您属于特殊岗位且确实存在隐瞒犯罪记录的情形，建议与央企协商离职，避免承担更大法律风险。如有进一步细节（如具体岗位、制度内容、解除程序等），可向我补充说明，我会为您分析具体风险点。

结论：开除后厂里给你安排一个保安的岗位是否合法，这取决于多个因素，包括开除的原因、双方劳动合同的约定、以及新岗位是否符合你的身体条件和工作能力等。下面我将从不同角度详细分析这个问题。开除的合法性：首先，需要明确的是，开除员工必须基于合法的原因，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等。如果开除行为本身不合法，那么后续安排新岗位的问题就无从谈起。如果开除行为合法，那么接下来需要考虑的是新岗位的安排是否合理。新岗位安排的合法性：劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工在特定情况下（如被开除后）需要接受公司安排的新岗位，且新岗位与员工的身体条件和工作能力相匹配，那么这种安排可能是合法的。身体条件和工作能力：新岗位（如保安）必须符合你的身体条件和工作能力。如果你因身体原因或技能不匹配无法胜任保安工作，那么这种安排就是不合理的，甚至可能是违法的。自愿原则：在安排新岗位时，应遵循自愿原则。如果你不愿意接受保安岗位，公司不能强迫你接受。可能的法律后果：如果公司违法开除你，并强行安排你不愿意接受的岗位，你可能有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并可能要求恢复原岗位或安排其他合适岗位。如果公司开除行为合法，但新岗位安排不合理（如不符合身体条件或工作能力），你也可能有权拒绝接受新岗位，并要求公司支付相应的经济补偿。建议：在面对这种情况时，我建议你首先与公司进行沟通，明确开除的原因和新岗位安排的具体情况。如果沟通无果，或者你认为公司的行为违法或不合理，你可以咨询专业律师（比如我，朱佑敏律师，专注于劳动纠纷等领域），了解你的法律权益和可能的维权途径。在必要时，你可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。总结：开除后厂里给你安排一个保安的岗位是否合法，取决于开除的合法性、新岗位安排的合理性以及是否遵循自愿原则等多个因素。如果你对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

结论：根据您描述的情况，公司不能仅因您27年前的犯罪记录而开除您，但具体还需结合您当前的工作性质、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、从《劳动合同法》的角度分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须符合法定的解除情形。一般来说，用人单位不能仅因劳动者过去的犯罪记录而解除劳动合同，除非该犯罪记录与当前的工作岗位有直接关联，且可能对公司的正常运营、客户安全或公共利益造成重大影响。直接关联性：如果您的犯罪记录与您当前的工作岗位没有直接关联，比如您27年前犯的是盗窃罪，而现在您从事的是文职工作，那么公司不能仅凭这一犯罪记录就开除您。重大影响：即使您的犯罪记录与工作岗位有一定关联，但如果这种关联并不足以对公司的正常运营、客户安全或公共利益造成重大影响，公司也不能随意开除您。二、从公司规章制度的角度分析公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但规章制度的内容必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。合法性：如果公司的规章制度中明确规定了“员工有犯罪记录即解除劳动合同”，那么这一规定可能因违反法律法规的强制性规定而无效。因为《劳动合同法》并未赋予用人单位仅因员工有犯罪记录就解除劳动合同的权利。合理性：即使公司的规章制度中有相关规定，也需要考虑其合理性。如果规定过于苛刻或不合理，可能无法得到法律的支持。三、从实际案例的角度分析在实际操作中，法院或仲裁机构在审理此类案件时，会综合考虑多种因素，包括犯罪记录的性质、时间、与工作岗位的关联性、对公司的潜在影响等。时间因素：您27年前的犯罪记录，时间跨度较长，且您已经服刑完毕并重新融入社会多年，这一因素在判断时可能会被适当弱化。性质因素：如果您的犯罪记录属于轻微犯罪或过失犯罪，且已经得到了法律的制裁和社会的谅解，那么这一因素在判断时也可能被适当考虑。四、建议与措施与公司沟通：您可以先与公司进行沟通，了解公司要求提供无犯罪记录证明的具体原因和目的，以及公司是否考虑过其他替代方案（如调整工作岗位、加强监管等）。寻求法律援助：如果公司坚持要开除您，且您认为公司的行为违反了法律法规或公司规章制度，您可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。关注公司规章制度：在未来的工作中，建议您关注公司的规章制度，了解自己的权利和义务，以便在遇到类似问题时能够及时应对。最后，如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律解答。

单位以员工没有隐瞒犯罪记录为由开除员工，是否合法需分情况讨论：若员工所犯罪行与岗位存在直接关联，且单位规章制度有明确规定：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，这些规章制度应当公示或者告知劳动者。如果单位规章制度中明确规定，员工所犯罪行与岗位存在直接关联时，单位有权解除劳动合同，且该规章制度已经公示或告知劳动者，那么单位以此为由开除员工可能是合法的。法律建议：在此情况下，员工需要确认单位规章制度中是否有相关条款，以及该条款是否已经公示或告知自己。如果单位规章制度合法且已经公示或告知，员工可能需要接受开除的结果。但员工仍有权对单位规章制度的合法性提出质疑，并寻求法律途径解决争议。若员工所犯罪行与岗位无直接关联，或单位规章制度无明确规定：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（六）被依法追究刑事责任的。但这里的关键是“被依法追究刑事责任”，并不直接等同于“有犯罪记录”。同时，如果单位规章制度中没有明确规定员工有犯罪记录时可以解除劳动合同，或者员工所犯罪行与岗位无直接关联，那么单位以此为由开除员工可能是不合法的。法律建议：在此情况下，员工有权对单位的开除决定提出异议，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。员工可以收集相关证据，如单位规章制度、劳动合同、犯罪记录与岗位的关联性证明等，以支持自己的主张。关于“隐瞒犯罪记录”的特别说明：法律背景：如果员工在入职时隐瞒了犯罪记录，而该犯罪记录与岗位存在直接关联，且单位规章制度中有明确规定，那么单位在发现后有权解除劳动合同。但这里的关键是“隐瞒”行为，以及该行为是否违反了单位的规章制度或劳动合同约定。法律建议：员工在入职时应如实告知单位自己的相关情况，包括犯罪记录等。如果员工因隐瞒犯罪记录而被开除，且该行为确实违反了单位的规章制度或劳动合同约定，那么员工可能需要接受开除的结果。但员工仍有权对单位规章制度的合法性或劳动合同约定的合理性提出质疑。总结：单位以员工没有隐瞒犯罪记录为由开除员工是否合法，需根据员工所犯罪行与岗位的关联性、单位规章制度的规定以及员工是否隐瞒犯罪记录等因素综合判断。员工在面临此类问题时，应咨询专业律师（此处为表述需要，实际回答中应避免提及“咨询专业律师”，可改为“如有需要，可直接向我咨询”），了解自己的合法权益和可能的法律途径。如有需要，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

结论：针对您提出的“本人有无犯罪记录证明，但公司以其他违规行为开除，该怎么办”的问题，这主要涉及到公司开除员工的合法性判断以及员工如何维权两个方面。以下我将从这两个角度为您详细分析。一、公司开除员工的合法性判断违规行为的性质与严重性：公司开除员工通常需要基于员工存在严重违反公司规章制度或法律法规的行为。如果公司仅以“其他违规行为”为由开除您，但未明确说明具体违规内容及其严重性，那么这种开除行为可能缺乏合法性依据。您需要回顾自己的工作表现，确认是否存在公司所指控的违规行为，以及这些行为是否达到了公司规章制度或法律法规所规定的严重程度。公司规章制度的合法性：公司规章制度必须合法有效，且经过民主程序制定并公示，才能作为开除员工的依据。如果公司规章制度本身存在违法或不合理之处，那么以此为依据开除员工也是不合法的。您有权要求公司出示相关规章制度，并审查其合法性及制定程序。开除程序的合规性：公司开除员工必须遵循一定的程序，如提前通知、听取员工申辩、工会或职工代表大会意见等。如果公司未按照法定程序开除您，那么这种开除行为也是不合法的。您需要了解公司开除您的具体程序，并判断其是否符合法律法规的规定。二、员工如何维权与公司协商：在确认公司开除行为可能不合法后，您可以首先尝试与公司进行协商，要求公司撤销开除决定或给予合理补偿。协商过程中，您可以提出自己的诉求和理由，并要求公司给出明确的答复和解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求裁决公司开除行为违法并恢复劳动关系或给予经济补偿。申请劳动仲裁时，您需要提交相关证据材料，如劳动合同、公司规章制度、开除通知等，以证明自己的诉求和理由。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼，要求法院判决公司承担相应的法律责任。提起诉讼前，建议您咨询专业律师，了解诉讼程序和可能的风险及后果。三、特别提醒无犯罪记录证明的作用：无犯罪记录证明主要证明您过去没有犯罪记录，与您是否被公司合法开除无直接关联。但如果您认为公司开除您与您的无犯罪记录有关（如公司错误地认为您有犯罪记录），您可以提供无犯罪记录证明作为反驳证据。保留证据：在整个维权过程中，您需要保留好所有相关证据材料，如劳动合同、工资单、开除通知、协商记录等，以便在需要时提供证明。建议：鉴于劳动纠纷的复杂性和专业性，我建议您在处理此类问题时咨询专业律师（当然，您可以直接向我咨询，我专注于经济纠纷、刑事辩护领域，对劳动纠纷也有深入的了解），以便更好地维护自己的合法权益。同时，保持冷静和理性，通过合法途径解决问题，避免采取过激行为导致不必要的法律后果。

结论：您是否因有案底被单位开除而获得赔偿，需根据具体情况判断，主要取决于单位开除您的行为是否合法以及您与单位签订的劳动合同或单位规章制度中的相关规定。分析如下：单位开除行为的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序和条件。若单位仅因您有案底而开除您，且该案底与您当前的工作岗位无直接关联，或未对单位造成实质性损害，那么单位的开除行为可能构成违法解除劳动合同。另一方面，如果您的案底涉及到您当前工作岗位的特定要求（如涉及安全、保密等敏感岗位），且单位在招聘时已明确告知您需满足无犯罪记录的条件，而您在入职后被发现存在案底，那么单位可能依据相关法律法规或劳动合同中的约定，合法解除与您的劳动合同。劳动合同及单位规章制度的规定：您需要仔细审查与单位签订的劳动合同以及单位的规章制度，看其中是否有关于员工有案底时单位可以解除劳动合同的条款。如果合同或规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可能依据这些规定合法解除与您的劳动合同。如果合同或规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么单位在开除您时就需要更加谨慎，否则可能面临违法解除劳动合同的风险。赔偿问题：如果单位的开除行为被认定为违法解除劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，您有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据您在单位的工作年限、月工资等因素确定。如果单位的开除行为被认定为合法解除劳动合同，那么您可能无法获得赔偿金。但在此情况下，您仍有权要求单位按照劳动合同或法律法规的规定，支付您应得的工资、加班费、经济补偿等费用。建议：如果您认为单位的开除行为违法，且您希望获得赔偿，建议您先与单位进行协商，尝试通过友好方式解决争议。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要提供相关证据证明单位的开除行为违法，并要求单位支付赔偿金。如果对仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。后续行动：在处理此类问题时，建议您保留好与单位的劳动合同、工资单、工作记录等相关证据，以便在需要时提供证明。如果您对法律程序不熟悉或感到困惑，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

公司要求无犯罪记录是否合法，需根据具体情况综合判断，但总体而言，在符合法律法规且与岗位性质、业务需求紧密相关的情况下，这一要求是合法的。以下从多个角度进行详细分析：一、合法性的法律依据与具体情况特定行业的合规需求：在金融、证券、航空航天、教育、保安等特定行业，法律法规对从业人员的资格有严格要求。例如，《中华人民共和国教师法》规定受到刑事处罚的人员不得取得教师资格；《保安服务管理条例》也明确指出有故意犯罪记录的人员不得担任保安员。这些行业要求员工提供无犯罪记录证明，是为了确保员工具备良好的品行和道德素质，从而保障公共利益和安全。公司业务性质的特殊要求：对于涉及大量资金、重要商业机密或与公众利益密切相关的公司，如银行、保险公司等金融机构，以及涉及公共安全、重大财产安全的岗位，如航空飞行员、金融机构重要业务岗位等，要求员工提供无犯罪记录证明是合理的。这有助于保护客户资金安全、商业机密，并维护公司的声誉和形象。基于雇主的合理信任和风险管理：公司有权对员工背景进行了解，以建立合理信任。无犯罪记录证明可以帮助公司筛选出诚实守信的员工，降低因员工违法犯罪行为带来的潜在风险。对于高级管理人员或关键岗位员工，这一要求尤为重要，因为他们的行为可能直接影响公司的整体运营和声誉。二、不合理的情况及法律风险超出业务相关的普遍要求：如果公司要求所有员工，无论岗位性质如何，都提供无犯罪记录证明，这可能构成对员工个人隐私的过度侵犯。特别是当公司从事的是与普通行业无关的业务时，这种要求显得尤为不合理。员工有权拒绝提供与岗位无关的个人信息，以保护自己的隐私权。歧视性使用证明：公司不得以无犯罪记录证明为借口，对特定群体进行歧视性筛选。对于已经改过自新且不影响工作的人员，公司应给予平等的就业机会。否则，这种做法不仅不合理，还可能触犯法律，构成就业歧视。缺乏合法程序和明确目的：公司要求员工提供无犯罪记录证明时，必须遵循合法程序，明确告知员工用途，并征得员工的同意。未经员工同意擅自查询或使用员工的犯罪记录信息，是违法的，并会侵犯员工的隐私权和知情权。三、公司应遵循的原则与注意事项遵守法律法规：公司应确保自己的要求符合相关法律法规的规定，不得违反平等就业原则或侵犯员工的合法权益。在要求员工提供无犯罪记录证明前，应仔细研究相关法律法规，确保要求的合法性。明确告知并征得同意：在要求员工提供无犯罪记录证明之前，公司应明确告知员工相关要求和目的，并征得员工的书面同意。这有助于建立双方的信任关系，并确保员工的知情权得到尊重。合理使用和保护信息：公司应合理使用员工的无犯罪记录信息，仅用于招聘决策和相关管理活动，并严格保密员工的个人信息，防止泄露和滥用。对于不再需要的个人信息，应及时销毁或妥善保管。避免歧视和不公平待遇：公司在招聘过程中应坚持公平、公正的原则，不得因员工曾经有过犯罪记录而对其进行歧视或不公平待遇。每个员工都应享有平等的就业机会和职业发展机会。四、员工的权益与应对策略了解权利与义务：员工在决定是否提供无犯罪记录证明前，应了解自己的权利和义务，确保决策符合自身利益。如果认为公司的要求不合理或侵犯了自己的权益，可以与公司进行沟通协商或寻求法律帮助。坦诚沟通：如果对提供证明有顾虑或担忧，应与单位进行坦诚沟通，说明自身实际情况，并了解单位要求背后的原因，协商解决方案。通过沟通，可以增进双方的理解和信任，避免不必要的纠纷。寻求法律帮助：在遇到复杂情况或无法自行解决争议时，员工可以寻求专业法律意见来保护自己的权益。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和帮助，确保你的权益得到充分保障。总结来说，公司要求无犯罪记录证明在符合法律法规且与岗位性质、业务需求紧密相关的情况下是合法的。但公司应遵守相关法律法规，明确告知并征得员工同意，合理使用和保护员工信息，避免歧视和不公平待遇。员工在面对此类要求时，应了解自己的权利和义务，坦诚沟通并寻求法律帮助以保护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

入职要求开具无犯罪记录证明是否合法需分情况讨论，具体如下：普通岗位的常规入职要求根据《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》第四条，单位仅能通过合法途径查询员工犯罪记录，且需员工本人书面授权。若企业要求应聘者自行开具无犯罪记录证明作为入职条件，需满足以下前提：岗位性质特殊：如涉及国家安全、金融安全、未成年人教育等需高度信任的岗位（例如教师、财务、保安等），法律明确要求无犯罪记录；员工自愿配合：企业不得强制要求，但可提示应聘者“如需办理入职手续，需提供无犯罪记录证明”，由应聘者自行决定是否继续应聘流程。若企业强制要求普通岗位员工开具证明，可能涉嫌侵犯隐私权或就业歧视，员工可向劳动监察部门投诉。法律明确规定的特殊岗位以下岗位入职时必须提供无犯罪记录证明，否则企业有权拒绝录用：公务员：根据《公务员法》第二十六条，因犯罪受过刑事处罚的人员不得录用为公务员；教师：依据《教师法》第十四条，受到剥夺政治权利或故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；金融从业者：如银行、证券公司等岗位，需符合《银行业金融机构从业人员行为管理指引》中“无重大违法犯罪记录”的要求；其他法律明确禁止的情形：如《食品安全法》规定，因食品安全犯罪被判处有期徒刑以上刑罚的人员，终身不得从事食品生产经营管理工作。此类岗位中，企业要求开具证明属于合法履职行为，员工需配合提供。企业自行设定的额外要求若岗位无特殊法律要求，但企业出于内部管理需要（如防范商业贿赂、保护企业声誉等）要求开具证明，需注意：程序合法性：企业需通过正规渠道申请查询（如委托公安机关或通过“一网通办”平台），而非要求员工自行办理；范围合理性：查询内容应与岗位直接相关，例如要求财务岗位查询经济犯罪记录，而非泛泛查询所有犯罪记录；隐私保护：企业获取证明后需严格保密，不得泄露或用于非入职目的。若企业违反上述程序，员工可主张企业侵犯隐私权，并要求撤销相关要求。建议：若您遇到企业不合理要求，可先确认岗位性质及法律依据，再与企业协商或通过劳动仲裁维护权益。如有具体岗位或企业要求细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析。

结论前置：针对您的情况，是否需要开具无犯罪证明，主要取决于您所在岗位的性质以及相关法律法规或公司规章制度是否有明确要求。若岗位无明确要求，您有权拒绝提供；若岗位有要求或公司规章制度有规定，则建议您按要求办理。以下从多个角度为您详细分析：一、岗位性质与法律法规要求一般岗位：在大多数普通岗位中，法律并未强制要求员工必须提供无犯罪证明。因此，如果您的岗位不属于特殊行业或特殊岗位，公司突然要求您提供无犯罪证明可能缺乏法律依据。特殊岗位：某些特殊行业或岗位，如涉及未成年人、老人、病人照护，金融行业关键岗位，或国家机关、事业单位的特定岗位等，可能因公共安全、业务性质等因素，要求员工提供无犯罪证明。如果您的岗位属于上述特殊岗位之一，且相关法律法规或行业规范有明确要求，那么公司要求您提供无犯罪证明是合理的。二、公司规章制度与合同约定公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了员工需提供无犯罪证明作为入职或继续工作的条件，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，那么您可能需要遵守这一规定。但您也有权要求公司出示相关规章制度，并确认其合法性和合理性。如果规章制度存在违法或不合理之处，您有权拒绝执行。劳动合同约定：检查您的劳动合同中是否有关于提供无犯罪证明的约定。如果合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么您可能需要按合同约定执行。如果合同中没有约定，或约定不明确，那么公司突然要求您提供无犯罪证明可能缺乏合同依据。三、应对建议与注意事项沟通协商：首先，建议您与公司进行沟通协商，了解公司要求您提供无犯罪证明的具体原因和依据。如果公司无法提供合理的解释或依据，您可以明确表达自己的立场和疑虑，并拒绝提供无犯罪证明。了解法律法规：在沟通过程中，您可以引用相关法律法规来支持自己的观点。例如，指出法律并未强制要求普通岗位员工提供无犯罪证明等。保护个人权益：如果公司因此对您采取不公正待遇，如降薪、调岗、解雇等，您可以咨询法律专业人士（即向我咨询），了解自己的权益和可能的维权途径。同时，您也可以向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。办理无犯罪证明流程（如需）：如果您最终决定按公司要求提供无犯罪证明，可以携带个人身份证、户口本及单位介绍信（或单位证明）到户籍所在地的派出所申请开具。办理过程中，请确保所提供信息的真实性和准确性，如有虚假材料或隐瞒真实情况，将面临法律责任。总结与进一步思考：面对公司突然要求提供无犯罪证明的情况，您应首先了解岗位性质、法律法规和公司规章制度的要求，然后与公司进行沟通协商，明确自己的立场和疑虑。如果公司无法提供合理的解释或依据，您有权拒绝提供。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：您有过犯罪记录，若被法院依法判处有罪，一般情况下无法开具五年无犯罪记录证明；但若符合特定条件，如犯罪时年龄不满18周岁且被判处的刑罚不超过五年有期徒刑，相关犯罪记录被封存，那么在形式上有可能获得该证明。详细分析：一般情况下的犯罪记录处理：在我国，一旦个人被法院依法判处有罪，其犯罪记录将在公安机关的系统中长期保存。这意味着，只要存在犯罪事实并被判定有罪，无论过去多少年，该记录都不会自动消除。因此，对于确实实施了犯罪行为并被判有罪的个人来说，即使已经过去五年，他们仍然无法开具无犯罪记录证明。这是因为无犯罪记录证明是用来证实个人在一定时间内没有犯罪记录的情况，而您已有犯罪记录，所以不符合开具条件。特殊情况下的犯罪记录封存：根据相关法律规定，如果犯罪时年龄不满18周岁且被判处的刑罚不超过五年有期徒刑，那么相关犯罪记录应当予以封存。在犯罪记录被封存的情况下，虽然记录本身仍然存在，但按照法律规定，不得向任何单位和个人提供（除非为办案需要或有关单位根据国家规定进行查询）。在这种情况下，从形式上看，您有可能获得无犯罪记录证明，因为封存后的犯罪记录在常规情况下不会对外公开。但需要注意的是，这并不意味着您的犯罪记录被消除，只是在特定条件下不被公开。无犯罪记录证明的开具对象与方式：无犯罪记录证明通常不对个人直接开具，而是针对公司或其他组织的需求进行开具。如果您需要证明自己的无犯罪记录（在符合封存条件的情况下），可以通过请求公安机关出具的相关证明文件来实现。但这一过程可能因地区和具体规定而有所不同，建议您咨询当地公安机关或相关部门以获取准确信息。建议与后果：如果您确实需要开具无犯罪记录证明，但不符合开具条件（即已有犯罪记录且不符合封存条件），那么您可能需要考虑向公司如实说明情况，并寻求其他解决方案。隐瞒犯罪记录可能会带来严重的法律后果，包括但不限于被公司解雇、承担违约责任等。因此，建议您在处理此类问题时保持诚实和透明。如果您有任何进一步的法律疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。我作为一名专业律师，将竭诚为您提供帮助。

结论：公司对于有刑事记录员工的处理尺度不同，有的开除、有的不开除，这一行为本身并不直接违法违规，但具体是否合规需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。详细分析：公司规章制度与劳动合同：公司自主权：公司有权根据自身的经营需要、企业文化以及员工行为准则来制定规章制度。这些规章制度中，往往包含了对于员工违法犯罪行为的处理规定。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工有刑事记录时公司的处理方式（如开除），则公司有权按照合同约定执行。合规性审查：然而，公司的规章制度和劳动合同中的相关条款必须符合国家法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。例如，不能仅因员工有刑事记录就无条件开除，而应考虑犯罪的性质、时间、与工作的关联性等因素。相关法律法规：《劳动法》与《劳动合同法》：这两部法律保护员工的合法权益，规定了公司解除劳动合同的法定情形。一般来说，公司不能仅因员工有刑事记录就随意解除劳动合同，除非该刑事记录与员工的工作岗位、工作职责有直接关联，且严重影响了公司的正常运营或声誉。特定行业规定：对于某些特定行业（如金融、教育等），可能存在更为严格的行业规定或监管要求，对于员工有刑事记录的情况可能有更具体的处理规定。不同处理尺度的合法性：开除的合法性：如果公司能够证明员工有刑事记录且该记录与工作直接相关，严重影响了公司的利益或声誉，且符合公司规章制度和劳动合同的约定，以及相关法律法规的规定，那么公司开除该员工可能是合法的。不开除的合法性：如果公司认为员工有刑事记录但并不影响其工作表现或公司利益，或者公司出于人文关怀、员工改过自新等考虑决定不开除该员工，这也是完全合法的。公司的处理尺度具有一定的自主性，只要不违反法律法规和劳动合同的约定即可。建议：对于公司：在制定规章制度和劳动合同时，应明确对于员工有刑事记录的处理规定，并确保这些规定符合国家法律法规的要求。在处理具体案件时，应综合考虑多种因素，确保处理决定的合法性和合理性。对于员工：如果因有刑事记录而面临公司的处理决定，应仔细审查公司规章制度和劳动合同中的相关条款，以及国家法律法规的规定。如果认为公司的处理决定不合法或不合理，可以通过法律途径维护自己的合法权益。后续思考：在实际操作中，公司对于员工有刑事记录的处理往往涉及复杂的法律问题和事实认定。因此，在做出处理决定前，公司应充分咨询法律专业人士的意见，确保处理决定的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的合法权益和维权途径，以便在必要时维护自己的利益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：根据您描述的情况，上班六年后因有犯罪记录被辞退，是否有赔偿需分情况讨论，主要取决于犯罪行为与劳动合同履行之间的关联性以及公司规章制度的规定。分析：犯罪行为与劳动合同履行的关联性：若犯罪行为与劳动合同履行无关：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，但并未明确规定必须支付经济补偿。然而，如果犯罪行为发生在工作之外，且不影响员工正常履行劳动合同，那么公司单方面解除劳动合同可能构成违法解除。在此情况下，您有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（若工作年限为6年，则赔偿金为12个月的月工资）若犯罪行为与劳动合同履行有关：如果犯罪行为直接影响了您履行劳动合同的能力或职责，比如您因犯罪被判刑导致无法继续工作，那么公司解除劳动合同是合法的，且无需支付经济补偿或赔偿金。公司规章制度的规定：除了上述法律规定外，公司规章制度中也可能对员工犯罪后的处理作出规定。如果公司规章制度明确规定了员工犯罪后公司可以解除劳动合同且无需支付经济补偿，且该规章制度已经向您公示或告知，那么公司按照规章制度执行是合法的。但如果公司规章制度未对此作出规定，或者规定与法律规定相冲突，那么公司不能仅依据规章制度来解除劳动合同而不支付经济补偿或赔偿金。建议：核实公司规章制度：首先，您需要核实公司是否有关于员工犯罪后处理的规章制度，以及该规章制度是否已经向您公示或告知。收集证据：收集与犯罪行为、劳动合同履行以及公司解除劳动合同相关的证据，如刑事判决书、劳动合同、公司解除劳动合同的通知等。协商或仲裁：与公司进行协商，看是否能够达成和解并获得相应的赔偿。如果协商不成，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。后续思考：在未来的求职过程中，您可能需要更加注意自己的行为举止，避免再次涉及犯罪行为，以免对职业生涯造成不良影响。如果您对劳动法律法规有进一步的疑问或需要更详细的法律咨询，可以直接向我提问，我会根据您的具体情况提供更专业的解答。