结论：公司对于有刑事记录员工的处理尺度不同，有的开除、有的不开除，这一行为本身并不直接违法违规，但具体是否合规需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。
详细分析：
公司规章制度与劳动合同：
- 公司自主权：公司有权根据自身的经营需要、企业文化以及员工行为准则来制定规章制度。这些规章制度中，往往包含了对于员工违法犯罪行为的处理规定。
- 劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工有刑事记录时公司的处理方式（如开除），则公司有权按照合同约定执行。
- 合规性审查：然而，公司的规章制度和劳动合同中的相关条款必须符合国家法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。例如，不能仅因员工有刑事记录就无条件开除，而应考虑犯罪的性质、时间、与工作的关联性等因素。
相关法律法规：
- 《劳动法》与《劳动合同法》：这两部法律保护员工的合法权益，规定了公司解除劳动合同的法定情形。一般来说，公司不能仅因员工有刑事记录就随意解除劳动合同，除非该刑事记录与员工的工作岗位、工作职责有直接关联，且严重影响了公司的正常运营或声誉。
- 特定行业规定：对于某些特定行业（如金融、教育等），可能存在更为严格的行业规定或监管要求，对于员工有刑事记录的情况可能有更具体的处理规定。
不同处理尺度的合法性：
- 开除的合法性：如果公司能够证明员工有刑事记录且该记录与工作直接相关，严重影响了公司的利益或声誉，且符合公司规章制度和劳动合同的约定，以及相关法律法规的规定，那么公司开除该员工可能是合法的。
- 不开除的合法性：如果公司认为员工有刑事记录但并不影响其工作表现或公司利益，或者公司出于人文关怀、员工改过自新等考虑决定不开除该员工，这也是完全合法的。公司的处理尺度具有一定的自主性，只要不违反法律法规和劳动合同的约定即可。
建议：
- 对于公司：在制定规章制度和劳动合同时，应明确对于员工有刑事记录的处理规定，并确保这些规定符合国家法律法规的要求。在处理具体案件时，应综合考虑多种因素，确保处理决定的合法性和合理性。
- 对于员工：如果因有刑事记录而面临公司的处理决定，应仔细审查公司规章制度和劳动合同中的相关条款，以及国家法律法规的规定。如果认为公司的处理决定不合法或不合理，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
后续思考：在实际操作中，公司对于员工有刑事记录的处理往往涉及复杂的法律问题和事实认定。因此，在做出处理决定前，公司应充分咨询法律专业人士的意见，确保处理决定的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的合法权益和维权途径，以便在必要时维护自己的利益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。