一个月例休5天当月工作到18号离职已休了4天上六休一要不要倒扣工资-石岳律师

一个月例休5天当月工作到18号离职已休了4天上六休一要不要倒扣工资-石岳律师｜法行宝

2025-11-27 劳动纠纷

结论：在您描述的情况下，是否需要倒扣工资，主要取决于您与公司之间的劳动合同或公司规章制度的具体规定，以及您已休假期与应休假期的对比情况。一般情况下，如果已休假期未超过应休假期，则不应倒扣工资；如果已超过，则可能需要根据规定进行相应处理。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同与公司规章制度

劳动合同约定：首先，需要查看您与公司签订的劳动合同中，是否有关于休假、工资扣除等方面的具体约定。如果合同中有明确规定，那么应按照合同执行。
公司规章制度：其次，公司可能有自己的规章制度，对员工的休假、工资扣除等事项进行规定。这些规章制度如果合法且经过公示或告知员工，同样具有法律效力。

二、已休假期与应休假期的对比

应休假期计算：根据您描述的情况，一个月例休5天，即每周休息1天（上六休一）。如果您当月工作了18天，那么按照比例计算，您应休的假期天数可能并非整数，但通常公司会按照实际工作天数和休假制度进行合理安排。假设公司按照实际工作天数比例计算，您当月应休的假期可能接近但不一定等于4天（具体需根据公司实际计算方式确定）。
已休假期情况：您已休了4天假期。如果这4天假期未超过您当月应休的假期天数，那么公司不应倒扣您的工资。
超过应休假期的处理：如果公司计算出的您当月应休假期天数少于4天，而您已经休了4天，那么超出的部分可能需要根据公司规定进行处理。有些公司可能会要求员工用加班来抵消超出的假期，或者按照一定比例扣除工资。但这种处理方式必须合法且合理，不能违反劳动法律法规的规定。

三、法律建议

查看合同与制度：建议您首先查看劳动合同和公司规章制度中关于休假和工资扣除的规定，以明确自己的权益和义务。
与公司沟通：如果您对公司的处理方式有疑问或不满，可以与公司进行沟通，了解公司的具体计算方式和处理依据。
寻求法律援助：如果公司违反了劳动法律法规的规定，或者您对公司的处理方式存在争议，您可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

四、可能的法律后果

如果公司违法扣除工资：如果公司违反了劳动法律法规的规定，无故扣除您的工资，您有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付被扣除的工资及相应的经济补偿。
如果公司处理合法合理：如果公司的处理方式合法且合理，那么您可能需要接受公司的决定，或者通过与公司协商、沟通来寻求更合理的解决方案。

总之，在处理此类问题时，建议您先了解自己的权益和义务，再与公司进行沟通协商。如果无法达成一致意见，可以向我咨询或寻求其他法律援助途径来维护自己的合法权益。

结论：是否要扣一天工资，需根据劳动合同中的约定、公司规章制度以及实际出勤与应出勤天数的对比情况来综合判断，不能一概而论。分析：劳动合同与规章制度：首先，应查看劳动合同中关于工资计算、出勤天数以及离职时工资结算的具体条款。如果合同中有明确规定，如“上六休一，每月按实际出勤天数计算工资”，则应按照合同执行。其次，公司规章制度也是判断的重要依据。如果公司有明确的规章制度规定离职时工资的结算方式，且该制度不违反法律法规，那么也应遵循该制度。实际出勤与应出勤天数：在“上六休一”的工作制度下，员工每月的应出勤天数通常是固定的（如26天，具体根据月份天数和休息日安排而定）。如果员工实际出勤12天，而应出勤天数多于12天，且离职日期在15号，那么是否扣工资取决于公司如何计算这期间的工资。如果公司按照实际出勤天数计算工资，且没有额外的扣款规定，则不应扣工资。但如果公司有规定，如“离职时未满一个月，按实际出勤天数与应出勤天数的比例结算工资，且不足整月的，按日工资标准扣除未出勤天数的工资”，则可能需要根据这一规定来计算是否扣工资。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果公司扣工资的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：如果您对公司的扣款行为有疑问，建议首先与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解扣款的具体原因和依据。如果沟通无果，或者您认为公司的扣款行为违反了法律法规或劳动合同的约定，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例：假设您的月工资为6000元，按照“上六休一”的工作制度，每月应出勤26天，则日工资为6000元/26天≈230.77元。如果您实际出勤12天，且公司按照实际出勤天数计算工资，则您应得的工资为12天×230.77元/天=2769.24元。如果公司无故扣您一天的工资，即扣230.77元，则您可以向公司提出异议，并要求公司按照实际出勤天数支付工资。如果公司拒绝，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

结论：关于您提出的“一个月4天休息不扣工资，最后一个月辞职走了，4天休息是否还要加上去”的问题，这主要取决于您与用人单位之间的劳动合同或公司规章制度的具体规定，以及您实际出勤和离职的具体情况。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或公司规章制度的规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了每月有4天休息且不扣工资，同时并未对离职当月作出特殊规定，那么按照常规理解，您在离职当月也应享有这4天的休息权利，且不应因此被扣工资。如果劳动合同或公司规章制度中有关于离职当月休息日处理的特殊规定，比如离职当月不享受完整休息日或需按实际出勤天数计算工资等，那么您需要遵循这些特殊规定。实际出勤和离职情况：如果您在离职当月已经实际享受了这4天的休息，并且没有因此影响工作的正常进行，那么用人单位通常没有理由因此扣减您的工资。如果您在离职当月因个人原因未能享受这4天的休息，或者因休息导致工作受到影响，用人单位可能会根据实际情况对您的工资进行相应调整。但这种调整应当合理，且符合劳动合同或公司规章制度的规定。法律视角：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权享受休息休假，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于离职当月的休息日安排，虽然法律没有具体规定，但应当遵循公平、合理的原则。如果用人单位因您离职而拒绝支付您应得的休息日工资，或者不合理地扣减您的工资，您有权向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。建议：首先，建议您仔细查阅您的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于休息日和工资支付的具体规定。其次，如果您对相关规定有疑问或不确定，可以与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确离职当月休息日的安排和工资支付情况。最后，如果用人单位的处理方式不符合劳动合同或公司规章制度的规定，或者侵犯了您的合法权益，您可以及时咨询专业律师（即我，刘羽莎律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），通过法律途径维护自己的权益。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：离职当月上到29号正常休息四天，公司扣了6天工资是否合理，这主要取决于公司的工资计算方式、劳动合同中的相关约定以及是否存在法定或约定的扣减工资情形。以下从多个角度进行分析：一、工资计算的基本原则月工资的定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，月工资通常指的是劳动者在正常工作时间内应得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。在计算离职当月工资时，应按照劳动者实际出勤天数和劳动合同约定的工资标准进行计算。正常休息日的处理：劳动者在正常休息日（如周末）休息的，不应被视为缺勤，因此不应扣减工资。如果公司因业务需要安排劳动者在休息日工作，则应按照法律规定支付加班费。二、公司扣减工资的合理性分析合同约定：首先，需要查看劳动合同中是否有关于离职当月工资计算方式的特别约定。如果合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则公司应按照合同约定执行。法定扣减情形：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司只有在特定情形下才能扣减劳动者工资，如劳动者因个人原因给公司造成损失、违反公司规章制度等。如果公司扣减工资的理由不属于法定扣减情形，则公司的行为可能构成违法。实际出勤天数与工资扣减：在您的情况下，离职当月上到29号，正常休息四天，实际出勤天数应为25天（假设一个月30天，扣除4天休息日和1天未出勤日，但具体需根据实际月份天数和休息日安排调整）。如果公司扣减了6天工资，这明显超出了您实际未出勤的天数（假设未出勤仅为离职当天或少数几天），因此公司的扣减行为可能不合理。三、建议与行动与公司沟通：首先，建议您与公司进行沟通，了解公司扣减工资的具体原因和依据。如果公司无法提供合理的解释和依据，您可以要求公司纠正其错误行为。申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付被扣减的工资。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、出勤记录等，以证明您的主张。寻求法律援助：如果您在劳动仲裁过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，您可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。示例说明：假设您一个月的工资为5000元，实际出勤25天（离职当月上到29号，正常休息四天），则您离职当月的工资应为$5000元 \div 30天 \times 25天 \approx 4166.67元$。如果公司扣减了6天工资，即扣减了$5000元 \div 30天 \times 6天 = 1000元$，这明显超出了您实际未出勤的天数所应扣减的工资，因此公司的行为可能不合理。最后提醒：在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如劳动合同、工资条、出勤记录等，以便在需要时提供证明。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：公司规定一个月四天休息，额外休息是否要扣除本身休息工资，需分情况讨论，一般情况下，若额外休息属于合理休假范畴，不应扣除工资；若属于旷工或未经批准的休假，则可能扣除工资。以下为详细分析：一、合理休假范畴法定休假：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有带薪年休假、病假、婚假、产假等法定休假权利。若员工额外休息属于这些法定休假范畴，且已按规定程序申请并获得批准，那么公司不应扣除其工资。公司福利休假：除了法定休假外，公司还可能根据自身情况提供额外的福利休假，如带薪病假、带薪事假等。若员工额外休息属于公司福利休假范畴，且符合公司规定的使用条件，同样不应扣除工资。调休：若员工因工作需要加班，公司通常会安排调休以补偿员工的加班时间。在这种情况下，员工调休期间应视为正常出勤，不应扣除工资。二、非合理休假范畴旷工：若员工未经批准擅自离岗或休假，且未按照公司规定履行请假手续，那么这种行为可能构成旷工。根据《劳动法》及公司规章制度，旷工期间公司有权扣除员工的工资，甚至可能解除劳动合同。未经批准的休假：即使员工有合理的休假需求，但若未按照公司规定提前申请并获得批准，那么这种休假也可能被视为非合理休假。在这种情况下，公司有权根据规章制度扣除员工的工资或采取其他管理措施。三、特殊情况处理公司规章制度与法律法规冲突：如果公司的规章制度与法律法规相冲突，那么应以法律法规为准。例如，若公司规定额外休息一律扣除工资，但法律法规明确规定某些休假应带薪，那么公司应遵守法律法规，不得扣除员工工资。协商与沟通：在处理此类问题时，建议员工与公司进行充分沟通和协商。如果员工对公司的处理决定有异议，可以依据公司规章制度或法律法规提出申诉或寻求法律援助。建议：作为员工，应了解并遵守公司的规章制度和法律法规，合理规划自己的休假时间。在需要休假时，应提前按照公司规定申请并获得批准。如果遇到公司不合理扣除工资的情况，可以与公司进行沟通协商或寻求法律援助。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

针对你提出的问题“上6休一没有上够6休息扣除一天工资”的情况，以下是我的详细解答：结论：用人单位因员工未上够6天而扣除一天工资的做法，可能涉及违反劳动法关于工资支付和休息休假的规定。分析：劳动法关于工资支付的规定：根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得无故克扣或拖欠。工资是劳动者提供劳动的报酬，若劳动者已按照约定提供了劳动，用人单位应支付相应的工资。劳动法关于休息休假的规定：《劳动法》规定了劳动者的休息权和休假权，用人单位应保证劳动者每周至少休息一天。 “上6休一”的工作制度本身并不违反法律规定，但用人单位应确保该制度得到合理执行，且不得因劳动者未满足该制度而克扣工资。具体情境分析：若劳动者因个人原因（如请假、旷工等）未能上够6天，且用人单位有明确的规章制度规定此种情况下可以扣除工资，则用人单位扣除工资的行为可能合法。但规章制度需经过民主程序制定，且内容不得违反法律法规。若劳动者已按照约定提供了劳动，但因用人单位的原因（如临时调整工作安排、取消休息日等）导致未能上够6天，用人单位无权因此扣除劳动者工资。建议：劳动者应检查用人单位的规章制度，了解工资支付和休息休假的具体规定。若认为用人单位存在无故克扣工资的行为，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位应完善规章制度，确保工资支付和休息休假的规定符合法律法规，避免引发劳动纠纷。综上所述，用人单位因员工未上够6天而扣除一天工资的做法需谨慎对待，应确保该行为符合法律法规的规定。若劳动者对此有异议，建议及时咨询专业律师或向相关部门投诉。

结论：是否会因一个月中休息日碰上5个周而扣工资，主要取决于劳动合同或公司规章制度的约定，以及实际出勤情况。在大多数情况下，如果休息日符合劳动合同或公司规定，且员工已完成了规定的工作时间或任务，则不应扣工资。分析：劳动合同与规章制度：首先，需要查看劳动合同中关于工作时间、休息日以及工资支付的相关条款。如果劳动合同中明确规定了每周休息一天，且未对一个月中休息日的具体数量做出限制，那么员工在一个月中休息5天（即碰上5个周）是符合合同约定的，不应因此扣工资。其次，如果公司有明确的规章制度，且该制度已经过民主程序制定并公示，员工也应当遵守。如果规章制度中未对一个月中休息日的具体数量做出不利规定，那么员工同样不应因休息日多而扣工资。实际出勤与工作时间：除了劳动合同和规章制度外，还需要考虑员工的实际出勤情况和工作时间。如果员工在一个月中虽然休息了5天，但已经完成了规定的工作时间或任务，那么公司不应因此扣工资。如果员工因休息日多而导致实际出勤天数不足，且未完成规定的工作时间或任务，那么公司可能会根据内部规定或劳动合同中的相关条款进行扣减工资。但这种情况下的扣减应当合理且合法，不能随意扣减。法律原则与规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。因此，在一个月中休息5天并不违反法律规定。同时，工资支付应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。因此，如果员工已经完成了规定的工作时间或任务，公司不应因休息日多而克扣工资。建议：如果您担心自己的工资会被扣减，建议首先查看劳动合同和公司规章制度中关于工作时间、休息日以及工资支付的相关条款。如果发现公司存在违法扣减工资的行为，您可以与公司进行协商解决；如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有其他关于劳动工伤或工资福利方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

一个月休6天是否扣工资，取决于具体的工资计算方式和休息日安排。以下从不同角度进行分析：工资计算方式的影响月薪制：如果员工实行的是月薪制，即每月固定工资，不区分工作日和休息日，那么一个月休6天通常不会影响工资。因为月薪已经包含了所有工作日的报酬，无论实际工作天数多少（只要不超过法定工作时长或未违反劳动合同约定），工资都应全额发放。日薪制或小时薪制：如果员工实行的是日薪制或小时薪制，即工资按实际工作天数或小时计算，那么一个月休6天可能会影响工资。具体来说，如果休息日属于无薪假期，那么员工在休息日不工作将不会获得相应日薪或小时薪的报酬。但这种情况需要看劳动合同或公司规章制度的具体规定。休息日安排的影响法定休息日：根据《劳动法》的规定，员工有权享受法定节假日和周末休息日。如果一个月休6天中包含了法定节假日或周末休息日，且这些休息日是无薪的（在日薪制或小时薪制下），那么员工在这些日子不工作将不会获得工资。但如果是月薪制，则不受影响。公司额外安排的休息日：如果公司额外安排了休息日（非法定节假日或周末），且这些休息日是无薪的，那么同样在日薪制或小时薪制下会影响工资。但如果是月薪制，且劳动合同或公司规章制度未规定额外休息日需扣减工资，则员工仍应获得全额工资。劳动合同和公司规章制度的规定劳动合同：劳动合同是员工和公司之间约定权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了休息日的安排和工资计算方式，那么应按照劳动合同的约定执行。公司规章制度：公司规章制度也是确定员工权利和义务的重要依据。如果公司规章制度中规定了休息日的安排和工资计算方式，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定，那么也应按照公司规章制度执行。法律建议查看劳动合同和公司规章制度：员工应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解休息日的安排和工资计算方式。与公司沟通：如果员工对休息日的安排和工资计算方式有疑问或不满，可以与公司进行沟通，寻求解决方案。寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结来说，一个月休6天是否扣工资并没有一个固定的答案，而是取决于具体的工资计算方式、休息日安排以及劳动合同和公司规章制度的规定。因此，员工在遇到此类问题时，应仔细了解自己的权益和义务，并寻求必要的法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：一个月只上了5天班，是否需要把月休算上，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及实际的工作安排。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度与劳动合同约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了月休的天数，并且这些规定是合法且合理的，那么员工在计算实际工作天数时，通常不需要将月休天数从总天数中扣除，因为月休是员工应享有的休息权益。但这里的“不需要扣除”是指月休本身不计入工作天数，而非说月休天数要额外加到工作天数上。实际上，员工只工作了5天，就按5天来计算工作天数。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定月休，或者规定与实际情况不符，那么就需要根据实际情况和公平原则来判断。实际工作安排与工资计算：在实际操作中，如果员工一个月只上了5天班，那么其工资通常会根据这5天的工作天数来计算，而不是根据整个月的天数来计算。月休天数在这里并不直接影响工资的计算，除非规章制度或劳动合同中有特别约定。如果员工在月休期间被要求工作，或者因公司原因导致员工无法享受月休，那么员工有权要求公司支付相应的加班费或补偿。法律视角：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权享受休息休假。月休作为劳动者的一项基本权益，应当得到保障。但是，法律并没有明确规定在计算工作天数时是否需要将月休天数扣除或加上。在处理此类纠纷时，通常会参考公司的规章制度、劳动合同的约定以及实际的工作安排，并结合公平原则和劳动法的相关规定来进行判断。建议：对于员工而言，如果对此有疑问或不满，建议首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解月休的具体规定和工资的计算方式。如果仍然无法解决问题，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，员工还可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例：假设某公司的规章制度规定员工每月享有4天月休，且劳动合同中也明确约定了这一点。如果某员工一个月只上了5天班，那么其工资应当根据这5天的工作天数来计算，月休天数不影响工资的计算。如果公司因特殊原因要求该员工在月休期间工作，那么公司应当支付相应的加班费。

结论：个体上班每月休息4天，在12月18日辞职，是否扣当月休息工资，需根据具体情况判断，一般情况下不应扣除当月休息工资，但若存在特殊约定或规章制度，则可能需按约定或制度执行。以下从不同角度进行分析：一、法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于个体工商户等用人单位，同样应遵守这一基本原则。因此，劳动者每月休息4天是合法的，且这4天休息日不应被视为缺勤或应扣除工资的天数。二、合同约定与规章制度角度合同约定：如果劳动者与用人单位（个体工商户）在劳动合同中明确约定了每月休息天数及工资计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照合同约定执行。若合同中未约定辞职时需扣除当月休息工资，则用人单位无权扣除。规章制度：用人单位（个体工商户）的规章制度中若规定了辞职时工资的计算方式，包括是否扣除休息工资等，且该规章制度已经劳动者签字确认或以其他方式告知劳动者，那么在规章制度合法有效的前提下，应按照规章制度执行。但需注意，规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。三、实际操作建议核查合同与制度：劳动者在辞职前，应仔细核查与用人单位签订的劳动合同及用人单位的规章制度，了解其中关于工资计算及辞职时工资支付的相关规定。与用人单位协商：如果劳动者对工资扣除有异议，应与用人单位进行协商，明确工资计算方式及是否扣除休息工资等问题。协商是解决劳动纠纷的有效途径之一。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。四、特殊情况说明如果劳动者在辞职前存在旷工、迟到早退等违反用人单位规章制度的行为，且用人单位在规章制度中明确规定了此类行为应扣除工资或休息工资，那么用人单位在合法合规的前提下，有权按照规章制度扣除相应工资。但需注意，扣除的工资数额应合理，且不得违反法律法规的强制性规定。综上所述，个体上班每月休息4天，在12月18日辞职时，是否扣当月休息工资需根据具体情况判断。劳动者应核查合同与制度、与用人单位协商，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“月休四天请假了5天是否扣6天工资”的问题，这需要根据具体的劳动合同、公司规章制度以及劳动法律法规来综合判断。以下是我的分析：首先，明确结论：是否扣6天工资，并非由请假天数直接决定，而是需要依据劳动合同和公司规定，并结合劳动法的相关规定来确定。接下来，详细分析：劳动合同与公司规章制度：请首先查阅你的劳动合同和公司规章制度，看是否有关于请假和工资扣除的明确规定。如果合同中明确规定了请假天数与工资扣除的对应关系，那么应按照合同执行。如果公司规章制度中有额外规定，且该规定不违反劳动法，也应遵照执行。劳动法的相关规定：根据劳动法的规定，员工请假期间，用人单位有权按照合同约定或公司规章制度扣除相应工资。但扣除的工资应合理，不能违反劳动法的最低工资标准、加班工资支付等规定。具体情况分析：假设你的月休天数为4天，本月已请假5天，其中1天为超出月休天数的请假。如果劳动合同或公司规章制度规定，超出月休天数的请假需按双倍工资扣除，那么理论上可能会扣除2天的工资，而非6天。但如果规定更为严格，比如每多请一天假就扣除多天的工资，且该规定不违反劳动法，那么扣除6天工资也是可能的。建议与注意事项：请务必仔细查阅劳动合同和公司规章制度，确保对请假和工资扣除有清晰了解。如果对扣除工资有异议，可以与用人单位沟通，要求提供明确的扣除依据。如有必要，可以寻求劳动仲裁委员会或劳动监察部门的帮助，维护自己的合法权益。综上所述，是否扣6天工资取决于具体的劳动合同、公司规章制度以及劳动法的相关规定。建议你仔细查阅相关文件，并与用人单位沟通确认。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单休上六休一的工作模式下，中旬离职时未休的假期是否计算，主要取决于公司规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定，一般情况下，未休的假期应当按照法律规定或公司制度进行折算或补偿。详细分析公司规章制度与劳动合同：首先，需要查看公司的规章制度以及您与公司签订的劳动合同中是否有关于休假、离职时未休假期处理的具体规定。如果合同或制度中有明确条款，那么应按照这些条款来执行。例如，如果合同中规定“员工离职时，未休的假期将按照日工资标准进行折算并支付给员工”，那么公司就应当按照这一规定执行。法律法规的规定：在没有具体合同或制度规定的情况下，需要参考相关的法律法规。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于未休的假期，如果是因为用人单位的原因导致劳动者未能享受，那么用人单位通常需要按照法律规定进行补偿。这种补偿可能以加班费的形式支付，也可能以其他形式（如调休）进行安排。具体计算方式（以加班费为例）：如果未休的假期属于周末休息日，且公司未安排调休，那么应按照不低于工资的百分之二百支付加班费。计算公式为：加班费 = 日工资 × 200% × 未休天数。其中，日工资可以通过月工资除以月计薪天数（通常为21.75天）来计算。实际操作中的考虑：在实际操作中，除了法律和合同的规定外，还需要考虑公司的实际情况和劳动者的具体诉求。例如，如果公司确实因为经营困难等原因无法安排调休或支付加班费，那么可能与劳动者协商其他解决方案。同时，劳动者在离职时也有权要求公司对其未休的假期进行合理处理。如果公司拒绝或处理不当，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。建议查看合同与制度：首先，建议您仔细查看与公司签订的劳动合同以及公司的规章制度，了解其中关于休假和离职时未休假期处理的具体规定。与公司协商：如果合同或制度中没有明确规定，或者您对公司的处理方式有异议，建议您与公司进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，或者您认为公司的行为违反了法律法规的规定，您可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。