结论：公司搬迁时，怀孕女职工未到新办公地点办公，单位以旷工解除劳动合同是否合法，需分情况讨论，一般情况下不合法，但若存在特殊情况且单位履行了相应程序，则可能合法。以下为详细分析：
一、一般情况下不合法
女职工特殊保护原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的劳动保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
公司搬迁与劳动合同变更：
- 公司搬迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若公司搬迁导致工作地点变更，应与怀孕女职工协商一致后变更劳动合同。
- 若未经协商一致，单位单方面变更工作地点，并要求怀孕女职工到新办公地点办公，女职工有权拒绝。此时，单位以旷工为由解除劳动合同，缺乏法律依据。
旷工认定的合理性：
- 旷工通常指劳动者无正当理由未到岗工作。在怀孕女职工未到新办公地点办公的情况下，若其仍按照原劳动合同约定的工作地点出勤，或因身体原因无法到新地点工作，则不应被认定为旷工。
二、可能合法的情况（需满足特定条件）
双方协商一致：
- 若怀孕女职工同意到新办公地点办公，并签订了变更后的劳动合同或补充协议，则单位以旷工为由解除劳动合同的行为可能合法（但前提是女职工确实存在旷工行为，且该行为违反了变更后的劳动合同或公司规章制度）。然而，这种情况在实际操作中较为罕见，因为怀孕女职工通常会基于自身健康和安全考虑拒绝搬迁。
单位履行了相应程序：
- 若单位在搬迁前已与怀孕女职工进行了充分沟通，并提供了必要的协助（如安排交通、提供住宿等），但女职工仍拒绝到新办公地点办公，且该行为严重违反了公司规章制度或劳动合同约定，单位在履行了相应程序（如提前通知、听取工会或职工代表意见等）后，可能有权解除劳动合同。但这种情况同样需要严格符合法律法规的规定，且实践中操作难度较大。
三、法律建议
对于怀孕女职工：
- 若遇到公司搬迁的情况，应首先与公司协商，明确自己的权益和诉求。若公司无法提供合理的解决方案，可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。
- 在协商过程中，注意保留相关证据（如聊天记录、邮件、通知等），以便在后续争议中维护自己的权益。
对于用人单位：
- 在搬迁前应充分考虑怀孕女职工的特殊情况，与其进行充分沟通，并提供必要的协助和支持。
- 若确实需要变更劳动合同内容（如工作地点），应与怀孕女职工协商一致后签订变更协议，避免单方面变更导致法律纠纷。
有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。