结论前置：休假条上局长已签字但副局长不同意的情况，需根据单位内部规章制度及休假审批流程来判断处理方式。以下从不同角度为你详细分析：

1. 单位内部规章制度角度

   • 规章制度明确规定：如果单位内部有明确的休假审批制度，且该制度中规定了休假审批的层级和流程，比如明确规定了需要局长和副局长共同签字或者按特定顺序签字等，那么就需要严格按照制度执行。若制度规定需副局长先签字再由局长签字，而现在是局长先签了字，副局长不同意，这种情况下休假可能无法获得批准，你需要按照制度要求重新走审批流程或者与相关领导沟通协调，看是否能够调整审批顺序或者获得副局长的同意。
   • 规章制度未明确规定：若单位内部规章制度对于休假审批流程没有明确规定，或者规定较为模糊，那么局长签字在一定程度上可以视为单位对休假申请的认可。但副局长作为单位领导之一，其意见也不容忽视。此时，你可以尝试与副局长进行沟通，了解其不同意的原因，看是否能够消除其顾虑或者达成妥协。如果沟通无果，也可以考虑向更高层级的领导或者单位的人力资源部门反映情况，寻求解决方案。

2. 休假性质及紧急程度角度

   • 法定休假：如果是法定休假，如年假、病假等，根据相关法律法规，员工有权享受相应的休假待遇。在这种情况下，即使副局长不同意，只要局长已经签字批准，且休假申请符合法律法规和单位规章制度的要求，你仍然有权享受休假。如果副局长因此对你进行不当处理或者阻挠你休假，你可以向单位的人力资源部门或者劳动监察部门投诉。
   • 非法定休假或紧急休假：如果是非法定休假或者因特殊情况需要紧急休假，且单位内部规章制度对此有特殊规定，那么就需要根据具体情况来判断。如果休假申请确实符合单位规章制度的要求，且局长已经签字批准，但副局长不同意，你可以尝试向副局长解释休假的原因和紧迫性，争取其理解和支持。如果仍然无法获得批准，你可能需要考虑调整休假计划或者寻找其他解决方案。

3. 沟通协调与法律途径角度

   • 沟通协调：在处理此类问题时，沟通协调是关键。你可以主动与副局长进行沟通，了解其不同意的原因和顾虑，并尝试提出解决方案或者妥协方案。同时，也可以向局长反映情况，看是否能够获得局长的支持和协助。通过积极的沟通协调，往往能够找到解决问题的最佳途径。
   • 法律途径：如果沟通协调无果，且你认为自己的权益受到了侵害，可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。例如，你可以向单位的人力资源部门或者劳动监察部门投诉，要求单位按照法律法规和规章制度的要求处理休假申请。如果单位仍然不予处理或者处理不当，你还可以考虑向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。

建议：在处理此类问题时，建议你先仔细查阅单位内部的规章制度和休假审批流程，了解相关规定和要求。同时，保持冷静和理性，通过积极的沟通协调来寻求解决方案。如果确实无法获得批准或者权益受到侵害，再考虑通过法律途径来维护自己的权益。如果有任何疑问或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。