结论前置：劳动合同中既写明工作地点，又包含需要服从工作地点调配的条款，这种约定是否合理，需结合具体情况及条款内容来判断，一般来说，若调配条款合理且不违反法律法规，是有效的；但若调配条款不合理或违反法律法规，则可能无效或部分无效。以下从多个角度进行分析：
一、调配条款的合理性判断
调配范围与频率：
- 若调配条款明确规定了调配的范围（如同一城市内的不同区域）和频率（如每年不超过一定次数），且这种调配对员工的生活和工作影响较小，那么这样的条款通常是合理的。
- 若调配范围过大（如跨省、跨国）或频率过高，且未考虑员工的实际情况和合理诉求，那么这样的条款可能被视为不合理。
调配原因与必要性：
- 若调配是基于公司业务发展的需要，且这种调配对于公司的正常运营是必要的，那么这样的条款在合理范围内。
- 若调配缺乏合理原因，或仅出于公司单方面的便利考虑，而忽视了员工的权益，那么这样的条款可能被视为不合理。
员工权益保障：
- 合理的调配条款应包含对员工权益的保障措施，如提供必要的交通、住宿补贴，或给予员工一定的适应期等。
- 若调配条款未考虑员工的权益保障，或保障措施不足，那么这样的条款可能被视为不合理。
二、法律法规的遵循
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。若劳动合同中约定了工作地点，但同时又包含需要服从工作地点调配的条款，这种约定并不直接违反法律法规。
- 但若调配条款导致员工的工作地点发生重大变化，且未与员工协商一致，那么公司可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
其他相关法律法规：
- 除了《劳动合同法》外，还需考虑其他相关法律法规的规定，如《劳动法》、《就业促进法》等。这些法律法规可能对工作地点调配的合理性、必要性以及员工权益保障等方面提出具体要求。
三、实际案例与司法实践
- 在司法实践中，法院或仲裁机构在判断工作地点调配条款的合理性时，会综合考虑多种因素，包括调配的范围、频率、原因、必要性以及员工权益保障等。
- 若调配条款被认定为不合理或违反法律法规，那么法院或仲裁机构可能支持员工的诉求，如要求公司支付经济补偿金、恢复原工作地点等。
四、建议与措施
对于员工：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作地点调配的条款。
- 若对调配条款有疑问或担忧，应及时与公司沟通协商，明确调配的具体范围、频率、原因以及权益保障措施等。
- 若公司未经协商一致擅自变更工作地点，且调配条款不合理或违反法律法规，员工可以依法维护自己的权益。
对于公司：
- 在制定劳动合同条款时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保调配条款的合理性和合法性。
- 若需变更工作地点，应提前与员工沟通协商，并达成一致意见。
- 应为员工提供必要的权益保障措施，如交通、住宿补贴等，以减轻员工因工作地点变更而带来的负担。
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