结论前置：劳动仲裁对“公司未安排员工主动加班”这一情形的判定，需结合具体事实和证据，从加班事实的认定、加班的自愿性、加班工资支付情况等多个角度综合判断。以下分情况详细说明：

1. 加班事实的认定
   劳动仲裁首先会审查是否存在加班事实。这通常需要员工提供证据证明其在正常工作时间之外，确实为公司提供了劳动。证据形式包括但不限于：考勤记录（如打卡记录、指纹识别记录）、加班通知（如邮件、微信工作群通知）、工作成果（如加班期间完成的工作报告、项目文件等）。若员工无法提供有效证据证明加班事实，劳动仲裁可能难以支持其诉求。
   例如：员工主张周末加班，但仅提供个人日记记录，无其他客观证据佐证，劳动仲裁可能不予采信。

2. 加班的自愿性
   若员工能证明存在加班事实，劳动仲裁会进一步审查加班是否为员工自愿。根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若公司未安排加班，而是员工主动加班，需区分两种情形：

   • 公司未明确禁止加班：若公司未规定禁止加班，且员工加班行为未违反公司规章制度，劳动仲裁可能认定加班为员工自愿行为，公司无需支付加班工资（但需注意，若员工加班是为完成公司安排的工作任务，即使未明确“安排”，也可能被认定为“事实上的安排”）。
     
   • 公司明确禁止加班或未提供加班条件：若公司明确禁止加班（如关闭办公系统、锁门等），或未提供必要的加班条件（如工作资料、设备等），员工仍自行加班的，劳动仲裁可能认定加班与公司无关，公司无需承担责任。
     

3. 加班工资支付情况
   即使劳动仲裁认定加班为员工自愿，若公司未支付加班工资，仍可能面临法律风险。根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排工作且不能补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
   关键点：若员工能证明加班是为完成公司工作任务（即使未明确“安排”），且公司未支付加班工资，劳动仲裁可能支持员工索赔加班工资的诉求。

4. 公司规章制度的合法性
   若公司以规章制度形式禁止加班，需审查该制度是否合法合理。例如，若制度规定“员工加班需提前申请，未经批准的加班不予支付工资”，但公司实际未提供合理的申请渠道或故意不批准，导致员工无法通过正常途径主张加班权益的，该制度可能被认定为无效，公司仍需支付加班工资。

总结建议：

• 若您作为员工，主张公司未安排但您主动加班并要求加班工资，需重点收集加班事实的证据（如考勤、工作记录）及加班与公司工作任务的关联性证据。
  
• 若您作为公司，需完善加班管理制度，明确加班申请流程，避免因制度漏洞被认定为“事实安排加班”；同时，对员工自愿加班行为，建议通过书面形式（如邮件、通知）明确“不鼓励、不支付加班工资”，以降低法律风险。
  

如有具体案件细节或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。