下属犯错罚上级降职降薪，这一行为是否违法，需分情况讨论：

1. 若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：

   • 合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了，当下属犯错达到一定程度时，上级需承担一定的管理责任，包括降职降薪等，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据此规定对上级进行降职降薪，可能是合法的。但前提是，该规章制度或劳动合同的制定和修改需经过民主程序，且已向劳动者公示或告知。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2. 若公司规章制度或劳动合同中无明确规定：

   • 违法性分析：如果公司规章制度或劳动合同中并未规定下属犯错上级需承担降职降薪的责任，那么公司单方面对上级进行降职降薪，可能构成违法。因为降职降薪直接涉及劳动者的切身利益，如未经过合法程序或未与劳动者协商一致，公司无权单方面变更劳动合同内容。
   • 法律后果：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。若公司未与上级协商一致即单方面降职降薪，上级有权要求公司恢复原岗位和薪资，或要求公司支付经济补偿金。

3. 特殊情况考虑：

   • 管理责任与过错程度：即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也需考虑上级的管理责任与下属的过错程度是否相当。如果下属的过错轻微，而上级被降职降薪的幅度过大，可能显失公平，上级有权提出异议。
   • 公平合理原则：劳动法的立法目的之一是保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和谐。因此，在处理此类纠纷时，应遵循公平合理原则，确保公司的管理行为既合法又合理。

建议：

• 对于公司而言，应制定完善、合法的规章制度，并明确各级管理人员的职责和权限，以及下属犯错时上级应承担的责任。同时，在制定或修改规章制度时，应充分征求职工意见，确保规章制度的合法性和合理性。
• 对于上级而言，如遭遇不合理的降职降薪，应首先与公司协商解决；协商无果的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

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