员工合同到期公司不续签，口头通知在法律上并不完全无效，但存在较大风险，通常不被推荐作为正式的通知方式。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面分析
法律未明确禁止口头通知：
- 我国现行法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》等，并未明确规定劳动合同到期不续签必须以书面形式进行。因此，从法律条文的字面意义上看，口头通知并不直接违反法律规定。
实际执行中的风险：
- 举证困难：口头通知难以留下书面证据，一旦发生争议，用人单位或劳动者可能难以证明对方已作出不续签的决定。例如，若劳动者否认收到口头通知，用人单位可能面临举证不能的风险。
- 易引发纠纷：由于口头通知的随意性和不确定性，双方可能对通知的内容、时间等产生分歧，进而引发劳动纠纷。这增加了双方解决争议的成本和时间。
司法实践中的倾向：
- 在司法实践中，法院或仲裁机构更倾向于要求用人单位以书面形式通知劳动者不续签合同，以确保通知的明确性和可追溯性。如果用人单位未能提供书面通知的证据，可能会承担不利后果，如被认定违法解除劳动合同等。
二、实务操作建议
采用书面形式通知：
- 用人单位在决定不续签合同时，应优先采用书面形式（如《不续签劳动合同通知书》）通知劳动者，并明确告知合同到期日、不续签的原因及终止日期等信息。这有助于明确双方的权利义务关系，避免潜在的纠纷。
- 劳动者在收到书面通知后，也应签署确认并保留一份副本作为证据。这有助于劳动者在后续维权时提供有力支持。
特殊情况下的处理：
- 如果双方协商一致且均认可口头通知的效力，并且在实际操作中未发生争议，那么口头通知可能在特定情境下被接受为有效。然而，这种情况较为罕见且存在较大风险，不建议用人单位采用。
三、经济补偿相关
- 若用人单位在劳动合同到期后提出不续签，且不属于维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意续订的情形，则用人单位应向劳动者支付经济补偿金。具体支付标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者在劳动合同到期后主动提出不续签，且用人单位已维持或提高劳动合同约定条件，则用人单位无需支付经济补偿金。但若劳动者因用人单位降低了原劳动合同约定的条件而提出不续签，则用人单位仍需支付经济补偿金。
总结与建议：从法律风险防控和合规管理的角度出发，建议用人单位在劳动合同到期不续签时，采用书面形式通知劳动者。这不仅能确保通知的明确性和可追溯性，还能为双方提供明确的法律依据和保障。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。