合同到期时，员工口头告知单位对接人员不续签，其效力存在一定争议，但并非绝对无效，不过存在风险。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律效力层面
一般合同规定：
- 根据《民法典》合同编的相关规定，合同到期终止属于法定情形。若双方对于合同到期不续签未作必须书面通知的特殊约定，口头通知能够体现一方的意思表示，此时口头通知在法律上是具备一定效力的。
- 然而，口头通知存在举证困难的状况。若之后产生争议，比如一方否认收到过口头通知，另一方就很难拿出有力证据来证明通知行为的发生。
劳动合同特殊规定：
- 在劳动领域，对于劳动合同到期不续签的情况，虽然法律并未明确强制规定必须书面通知，但考虑到劳动者权益的保护以及用工管理的规范性，通常建议采用书面形式通知。
- 若仅采用口头通知，在发生纠纷时，用人单位可能难以举证已履行通知义务，从而面临一定的法律风险。
二、实际操作层面
建议采用书面形式：
- 为了避免不必要的纠纷，保障各方的权益，建议采用书面形式通知合同到期不续签，如发送邮件并留存发送记录，或者寄送挂号信并留存回执等方式。这种通知方式更具确定性和可证明性。
- 对于用人单位而言，书面通知可以明确双方的权利义务，避免后续纠纷，也方便劳动者办理离职手续、领取相关补偿等。
口头通知的潜在风险：
- 若员工仅口头告知不续签，且用人单位未采取其他措施进行确认或留存证据，后续可能因员工否认口头通知或提出异议而引发纠纷。
- 在这种情况下，用人单位可能因无法证明已履行通知义务而承担不利后果，如支付双倍工资或经济补偿等。
三、特殊情况处理
劳动者实际知晓且无异议：
- 如果劳动者实际知晓该口头通知且未提出异议，仍继续工作一段时间，可能会被认定为以实际行为默认了不续签的通知。但这种情况存在不确定性，且容易引发争议。
用人单位降低条件续订：
- 若用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，此时即使劳动者口头告知不续签，用人单位也应支付经济补偿。这种情况下，口头通知的效力相对明确，但同样建议采用书面形式以避免纠纷。
建议：为了避免法律风险，无论是用人单位还是劳动者，在合同到期不续签的情况下，都应尽量采用书面形式进行通知，并明确说明理由及相关事宜（如经济补偿等）。若已采用口头通知，建议尽快补发书面通知或采取其他措施进行确认和留存证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。