劳动合同到期不续签，不可以仅通过口头方式告知员工。以下是从多个角度对此问题的详细分析：
一、法律要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位决定不与员工续签劳动合同时，应当提前以书面形式通知员工。这一要求是为了确保员工能够充分了解自己的权益和义务，并有时间做出相应的准备和安排。口头通知由于缺乏书面证据，容易在后续产生争议时无法证明用人单位已经履行了通知义务。
二、书面通知的内容与形式
通知内容：书面通知应明确包含员工的姓名、性别、身份证号码、岗位等基本信息，指出劳动合同的起始日期和到期日期，清楚表明公司决定在合同到期后不再与员工续签劳动合同，并根据《劳动合同法》说明是否支付经济补偿及具体金额，同时告知员工需要办理的离职手续的具体流程和时间节点。
送达方式：书面通知可以通过直接送达、邮寄送达或公告送达（仅在无法联系到员工本人的情况下）等方式进行。直接送达时，应让员工本人签字确认收到；邮寄送达时，应通过邮政快递（EMS）等方式邮寄，并保留快递单据作为送达凭证；公告送达时，应在公司内部公告栏或其他显著位置张贴通知，并在公司官方网站、内部办公系统等平台发布，公告期一般为合理的期限（如30日）。
三、口头通知的风险
证据缺失：口头通知无法留下书面证据，一旦员工否认收到通知或主张未了解通知内容，用人单位将难以证明自己已经履行了通知义务。
引发争议：口头通知容易因沟通不畅或理解偏差而引发争议，如员工可能认为用人单位未提前通知或通知内容不明确等。
法律责任：如果用人单位未依法提前以书面形式通知员工不续签劳动合同，可能面临支付双倍工资、继续履行劳动合同或赔偿损失等法律责任。
四、建议与注意事项
提前准备：用人单位应在劳动合同到期前提前准备书面通知，并确保通知内容真实、客观、完整。
面谈沟通：在发出书面通知后，用人单位可以安排与员工进行面谈沟通，以平和、诚恳的态度感谢员工在合同期内的工作贡献，并简要、客观地向员工说明公司不续签的原因。
保留证据：无论是书面通知还是面谈沟通，用人单位都应注意保留相关证据，如通知文件、快递单据、面谈记录等，以备后续可能出现的劳动争议。
关注员工反馈：在通知后，用人单位应关注员工的反应和反馈，及时解答员工疑问，处理好相关问题，以维护良好的劳动关系。
综上所述，劳动合同到期不续签时，用人单位应依法提前以书面形式通知员工，并进行必要的面谈沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。