结论：公司针对个人不让加班，而其他人却加班，这一行为本身不一定直接构成歧视，但需要结合具体情况来判断是否违反了相关法律法规中关于平等对待和禁止歧视的规定。

分析如下：

1. 平等对待原则：

   • 根据劳动法的基本原则，雇主应当平等对待所有员工，不得因性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等非法理由进行歧视。如果公司不让某个员工加班，而其他员工在相同或相似条件下被允许加班，且这种差异是基于上述非法理由，那么这种行为可能构成歧视。

2. 加班的自愿性与合理性：

   • 加班通常是自愿的，员工有权选择是否加班。如果公司强制某些员工加班而禁止其他员工加班，且这种强制或禁止没有合理的业务理由，可能引发员工之间的不公平感，但不一定直接构成法律上的歧视。然而，如果这种差异对待是基于员工个人特征（如性别、年龄等）而非工作表现或业务需求，那么就可能涉及歧视问题。

3. 具体情境分析：

   • 需要考察公司不让特定员工加班的具体原因。如果是因为该员工的工作表现不佳、工作效率低下或存在其他与工作能力相关的合理原因，那么这种差异对待可能是合理的。但如果原因与员工个人特征无关，而是基于不合理的偏见或歧视性理由，那么就可能违反了平等对待的原则。

4. 法律后果与维权途径：

   • 如果员工认为公司存在歧视行为，可以先尝试与公司内部沟通解决。如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，员工需要收集相关证据，如加班记录、公司政策、同事证言等，以证明公司的行为确实存在歧视性。

建议：

• 如果你认为自己受到了不公平的对待，首先尝试与公司沟通，了解不让加班的具体原因。
• 如果沟通无果，且你认为公司的行为可能构成歧视，可以收集相关证据，并向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 在处理此类问题时，保持冷静和理性，避免采取过激行为，以免对自己的权益造成不必要的损害。

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