核心结论：在员工签订了离岗协议且公司已给予补偿，但员工未实际离岗并继续工作的情况下，工龄的计算需根据具体情况来确定，主要分为以下两种情况：

1. 若离岗协议被认定为有效且双方均按协议履行（但员工未实际离岗这一行为未被公司明确反对或视为违约）：

   • 在这种情况下，尽管员工未实际离岗，但如果公司未对员工继续工作的行为提出异议，且双方继续按照原劳动合同或新的工作安排履行各自义务，那么员工的工龄应当连续计算。因为工龄的计算是基于员工实际为公司提供劳动的时间，而非仅仅依据书面协议。
   • 法律依据：工龄的计算通常与员工实际的工作年限相关联，而非仅仅取决于劳动合同或协议的签订情况。《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定中，并未明确规定签订离岗协议后工龄即中断，而是强调了实际工作年限的重要性。

2. 若离岗协议被认定为有效，但公司明确要求员工离岗且员工未遵守，公司可能采取进一步措施（如解除劳动合同）：

   • 如果公司明确要求员工按照离岗协议离岗，而员工未遵守，且公司因此采取了进一步措施（如发出书面通知要求离岗、解除劳动合同等），那么工龄的计算可能会受到影响。具体来说，如果公司因此解除了与员工的劳动合同，那么工龄可能会计算至劳动合同解除之日止。
   • 特殊情况：如果公司在解除劳动合同时存在违法行为（如未提前通知、未支付经济补偿等），员工可能有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金，这可能会影响到工龄的最终计算。但这种情况下的工龄计算将更为复杂，需要具体分析劳动合同解除的合法性、员工的诉求以及相关法律法规的适用。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

法律建议：

• 对于员工而言，如果签订了离岗协议但未实际离岗并继续工作，建议与公司进行沟通，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动争议。
• 如果公司因此采取了进一步措施（如解除劳动合同），员工应及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律救济途径。
• 在任何情况下，员工都应保留好与工作相关的证据（如工作记录、工资单、劳动合同等），以便在发生劳动争议时能够证明自己的权益。

可能后果：

• 如果双方能够协商解决，那么工龄的计算可能不会受到太大影响，员工可以继续享受原有的劳动权益。
• 如果双方无法协商解决且发生劳动争议，那么工龄的计算可能会成为争议焦点之一。在这种情况下，员工可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。