签了离职协议工龄怎么算-胡润天律师｜法行宝

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2026-04-22 劳动纠纷

核心结论：签了离职协议后，工龄的计算方式主要取决于离职类型以及是否重新入职等因素，具体如下：

正常离职且未重新入职原单位
- 工龄计算原则：工龄一般从劳动者入职原单位之日起计算，至离职协议生效之日（即劳动关系解除之日）止。例如，劳动者于2010年1月1日入职某公司，2020年12月31日签订离职协议并当日离职，则工龄为10年。
- 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，工龄是劳动者在用人单位连续工作的时间，用于确定经济补偿、年假、医疗期等权益。离职后，原工龄不再延续，除非重新入职。
离职后重新入职原单位
- 工龄计算原则：若劳动者离职后重新入职原单位，工龄一般重新计算，但双方可协商一致将原工龄合并计算。例如，劳动者2020年离职后，2021年重新入职，若未协商合并工龄，则新工龄从2021年起算；若协商合并，则工龄可能从2010年起算（需以书面协议为准）。
- 注意事项：合并工龄需双方明确约定，否则可能按重新入职时间计算。建议劳动者在重新入职时，与用人单位书面确认工龄计算方式，以避免纠纷。
特殊情形：企业改制、合并、分立等
- 工龄计算原则：若用人单位发生改制、合并、分立等情形，劳动者工龄一般连续计算。例如，企业被另一公司收购，劳动者工龄不受影响，仍从入职原企业之日起算。
- 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
离职协议中的特殊约定
- 工龄计算原则：若离职协议中明确约定了工龄计算方式（如“工龄截止至某日”或“工龄不予计算”），且该约定不违反法律强制性规定，则以协议约定为准。但需注意，若协议排除劳动者法定权益（如经济补偿），可能被认定为无效。
- 风险提示：劳动者在签订离职协议时，应仔细阅读工龄相关条款，确保自身权益不受损害。若对条款有疑问，可直接向我咨询。

总结建议：工龄的计算需结合离职类型、是否重新入职、用人单位变更情况以及离职协议约定等因素综合判断。若您对工龄计算有具体疑问（如涉及经济补偿、年假等权益），可直接向我提供更多细节，我将为您详细分析并给出建议。

协议离岗期间，工龄是否计算需视具体情况而定，但通常情况下，只要劳动关系未解除，工龄应当连续计算。以下从不同角度为你详细分析：一、工龄计算的基本原则工龄，通常指的是劳动者以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在劳动关系存续期间，工龄是连续计算的，这是工龄计算的基本原则。因此，只要劳动者与用人单位之间的劳动关系未解除，无论劳动者是否实际在岗工作，工龄都应当连续计算。二、协议离岗的特殊性协议离岗，通常指的是劳动者与用人单位协商一致，暂时离开工作岗位，但劳动关系仍然存续的一种状态。在这种情况下，由于劳动关系未解除，因此工龄应当连续计算。不过，也需要注意以下几点：协议内容：协议离岗的具体内容可能因双方协商而有所不同。如果协议中明确约定了离岗期间不计入工龄，或者对工龄计算有特殊规定，那么应当按照协议约定执行。但这样的约定需要双方自愿、平等协商，且不得违反法律法规的强制性规定。法律法规：根据相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，并未明确规定协议离岗期间不计入工龄。因此，在缺乏明确法律规定的情况下，应当遵循工龄计算的基本原则，即劳动关系存续期间工龄连续计算。三、实际操作中的建议保留证据：如果你与用人单位协商了协议离岗，建议保留好相关协议或书面记录，以证明双方对离岗期间工龄计算的约定（如果有的话）。咨询确认：在协议离岗前，最好与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行确认，明确离岗期间工龄的计算方式，避免后续产生纠纷。关注政策变化：由于法律法规和政策可能随时发生变化，建议你在协议离岗期间关注相关政策动态，以便及时了解工龄计算的新规定。四、可能产生的法律后果如果协议离岗期间工龄未连续计算，且双方对此产生争议，劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，仲裁机构或法院会根据相关法律法规和双方协议的具体内容，对工龄计算问题进行裁决。总结来说，协议离岗期间工龄是否计算需视具体情况而定，但通常情况下工龄应当连续计算。如果你对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

关于您提出的“离职了工龄怎么算”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要方面，下面我将为您详细解答。一、工龄的基本概念工龄，通常指的是员工在某个企业或组织中工作的年数，它反映了员工的工作经验和劳动贡献的积累。在计算工龄工资、养老金待遇等方面，工龄都扮演着重要的角色。二、离职后工龄的计算方式重新计算：在大多数情况下，如果您离职后到新单位工作，且新单位没有特殊政策或与前单位无协商，那么您的工龄会从重新入职新单位之日起重新计算。合并计算：在某些特定条件下，如您非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，或者新单位有相关政策且与您前单位有协商，并您能提供相关证明材料（如离职证明、社保缴纳记录等），那么您在原单位的工作年限可以合并计算到新单位的工龄中。三、涉及社保的工龄计算离职并不影响您已缴纳社保对应的工龄计算。只要您在之前的工作期间正常缴纳了社保，其缴费年限会持续累计。这部分累计的社保工龄在计算养老金待遇等方面具有重要意义。例如，如果您在甲单位工作5年并正常缴纳社保，离职后到乙单位工作，那么您在甲单位缴纳社保的5年工龄会与之后在乙单位缴纳社保的年限累计计算。四、公司政策与劳动合同的影响您应查看公司的相关政策或劳动合同中是否有关于工龄计算及工龄工资的具体规定。这些文件通常会明确说明工龄如何计算、工龄工资的增长方式以及离职后工龄的处理方式等。五、特殊情况的处理如果您在离职前已与公司就工龄问题进行了协商并达成了协议，那么应按照协议内容执行。如果您离职时存在未休的年假、加班费等未结算款项，这些也可能影响您最终的离职结算金额，包括与工龄相关的部分。六、建议与总结鉴于工龄计算的复杂性和多样性，我建议您在离职前与公司的人力资源部门或法律顾问进行沟通和确认，以确保自己的权益得到妥善保障。同时，了解并熟悉公司政策、劳动合同以及当地劳动法规也是维护自身权益的重要途径。如果您对工龄计算有疑问或不确定的地方，可以向当地人力资源和社会保障部门咨询，或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于您提出的“签新合同后工龄怎么算”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要问题，需要依据相关法律法规进行具体分析。以下是我为您详细解答的内容：一、工龄的基本定义工龄是指职工自与单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。它不仅反映了职工的工作年限，还直接关系到职工的福利待遇、经济补偿等多个方面。二、签新合同后工龄的计算原则连续计算原则：如果您与新单位签订合同是基于原单位的工作调动或安排，且非因您本人原因导致的工作变动，那么您在原单位的工作年限应合并计算为新单位的工作年限。例如，若您因公司合并、分立或业务调整等原因被安排到新单位工作，您的工龄应连续计算，不受合同变更的影响。合并计算原则：对于非本人主观原因间断了一段时间的工作经历，如因企业停工歇业、破产等原因导致的调动，应扣除间断时间，将间断前后两段工作时间合并计算。若您在间断期间未从事其他工作或未获得工资收入，那么这段时间通常不计入工龄。特殊情况处理：如果您从事的是特殊工种或处于特殊工作环境（如井下矿工、高温或低温工作场所、有害有毒工作环境等），您的工龄可能按照相关法律法规进行折算。若您因疾病或非因工负伤停止工作，6个月以内的连续计算为本企业工龄；超过6个月病愈后仍回原企业工作的，除超过6个月的期间外，其前后工龄应合并计算。三、签新合同后工龄计算的具体依据劳动合同：劳动合同是证明您与用人单位劳动关系及存续时间的重要依据。在签订新合同时，应仔细审查合同中关于工龄计算的条款，确保您的权益得到保障。社保缴纳记录：社保缴纳记录是确定您工作时间和工作单位的重要证据。通过查询社保缴纳记录，可以清晰地了解您在不同单位的工作年限和缴费情况。档案材料：包括招工表、转正定级表、工资调整表等档案材料，也是记录您工龄的重要依据。在办理工龄计算相关手续时，可能需要提供这些材料作为证明。四、建议与注意事项咨询专业人士：如果您对工龄计算有疑问或不确定如何处理，建议咨询专业的劳动法律师或相关部门进行解答和处理。他们可以根据您的具体情况和法律法规，为您提供准确的指导和建议。保留相关证据：在签订新合同或办理工龄计算相关手续时，务必保留好劳动合同、社保缴纳记录、档案材料等相关证据。这些证据将在处理劳动争议或维护您的合法权益时发挥重要作用。关注政策变化：劳动法律法规和政策可能会随着时间和社会的变化而调整。因此，建议您关注相关政策的变化，及时了解最新的工龄计算规定和要求。综上所述，签新合同后工龄的计算是一个涉及多个方面和具体情境的问题。为了确保您的合法权益得到保障，建议您根据上述原则和依据进行具体分析，并在必要时咨询专业人士的意见。

在离职补偿中，工龄的计算及其对应的补偿标准确实是一个关键问题，它直接关系到劳动者能够获得的经济补偿数额。下面我将结合相关法律法规，为您详细解析离职补偿中的工龄计算方式及补偿标准。一、工龄的基本计算规则连续计算方法：工龄是从您与用人单位建立劳动关系之日起，至劳动关系解除或终止时止的期间。如果这段时间内您没有中断就业，那么工龄就是连续计算的。举例来说，如果您于2010年1月1日入职某公司，并在2023年10月31日离职，那么您的工龄就是约13年10个月。特殊情况下的工龄连续计算：如果用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，工龄也是连续计算的。如果您非因本人原因被安排到新的用人单位，那么您在原用人单位的工作年限会合并计算为新用人单位的工作年限。如果您在同一实际控制人控制的不同企业间进行工作岗位轮换或关联企业间调动，且工作具有连贯性，那么工龄也是连续计算的。间断工作的情况：如果您因个人原因离职后又重新入职，那么工龄一般不连续计算，而是从您重新入职之日起开始计算。如果因用人单位原因导致您间断工作，那么中断期间应计入您的工龄。二、经济补偿的基本计算规则按工龄支付经济补偿：根据您的工龄，每满一年，用人单位需要支付您一个月的工资作为经济补偿。如果您的工龄在六个月以上但不满一年，那么按一年计算，即支付一个月工资。如果您的工龄不满六个月，那么支付半个月工资作为经济补偿。月工资的定义：月工资是指您在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果您的平均工资低于当地最低工资标准，那么按照最低工资标准来计算经济补偿。如果您在用人单位工作不满12个月，那么按照您实际工作的月数来计算平均工资。三、特殊情况的补偿处理月工资高于当地平均工资三倍：如果您的月工资高于当地职工月平均工资的三倍，那么经济补偿标准将按照职工月平均工资三倍的数额来支付。同时，支付年限最高不超过十二年，即无论您的工龄有多长，经济补偿的支付年限都不会超过十二年。违法解除劳动合同的赔偿：如果用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，那么需要支付您正常经济补偿标准的二倍作为赔偿。四、工龄计算的起始与结束时间工龄计算的起始时间是从您与用人单位建立劳动关系之日起算，而不是从签订书面劳动合同或缴纳社保之日开始计算。工龄计算的结束时间是以劳动关系解除、终止之日为准，而不是以您实际离开单位之日为准。综上所述，离职补偿中的工龄计算及补偿标准是一个综合考量多个因素的过程。在实际操作中，应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定进行计算和执行，以确保您的合法权益得到保障。如果您对具体的计算过程或补偿标准有任何疑问，建议咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构以获取更准确的解答。

针对您提出的“员工每年年底签离职第二年签劳动合同，工龄怎么算”的问题，核心前提是员工每年年底离职，次年再重新签订劳动合同，这种情况下的工龄计算需分情况讨论：若员工离职与重新入职属于同一用人单位的安排，且存在连续用工的意图：在这种情况下，尽管员工每年年底签署离职协议，但若该离职并非员工真实意愿，而是用人单位为了规避某些法律责任（如连续签订两次固定期限劳动合同后需签订无固定期限劳动合同）而进行的操作，那么工龄应当连续计算。因为从实质上看，员工并未真正离开用人单位，而是持续为用人单位提供劳动。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得以任何形式规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。若用人单位存在此类规避行为，劳动行政部门有权责令其改正，并可能面临罚款等处罚。若员工离职与重新入职属于双方真实意愿，且不存在连续用工的意图：在这种情况下，工龄应当从每次重新签订劳动合同之日起重新计算。因为员工每次离职后，与用人单位的劳动关系即告终止，次年再重新签订劳动合同，则视为新的劳动关系的开始。法律依据：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若双方真实意愿为每年年底终止劳动关系，次年再重新建立，则工龄不应当连续计算。特殊情况下的工龄计算：若员工在离职期间享受了用人单位提供的福利待遇（如停薪留职、内退等），且该福利待遇与重新入职后的工作存在关联性，那么工龄的计算可能需要综合考虑这些因素。但这种情况较为特殊，需根据具体事实和法律规定进行判断。综上所述，工龄的计算需根据员工离职与重新入职的具体情况、双方的真实意愿以及相关法律法规进行综合判断。若您对此类问题存在疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将根据您的具体情况提供专业、详细的解答。

协议离岗工资的计算方式需结合具体协议内容、单位规章制度及地方性规定综合判断，通常存在“按工龄折算”和“按月固定标准”两种模式，具体分析如下：若协议或单位制度明确约定“按工龄折算” 部分单位会以“工龄×月工资基数”的方式计算离岗工资，例如：每工作1年补偿1个月工资（月工资基数可能为离职前12个月平均工资，或固定标准）。这种模式常见于单位主动安排离岗、经济性裁员或协商解除劳动合同的场景，本质是“经济补偿”的变通形式，需符合《劳动合同法》中经济补偿的计算规则（如月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算）。若协议约定“按月固定标准支付” 若双方协商一致，离岗工资也可按固定金额逐月发放（如每月支付当地最低工资标准的80%），这种模式多见于“停薪留职”“内部退养”等特殊安排，需注意：固定标准不得低于当地最低工资标准（否则违法）；若离岗期间单位仍为员工缴纳社保，工资标准可能需扣除个人承担的社保部分；协议需明确离岗期限、工资调整机制（如遇最低工资标准上调是否同步调整）。地方性规定的特殊要求部分地区对“离岗工资”有专项规定（如国有企业内退人员工资不得低于一定比例），需结合当地政策判断。例如，某省规定“内退人员生活费不得低于当地最低工资标准的70%”，此时即使协议约定更低标准，也可能因违法而无效。建议：优先核查协议文本，明确工资计算方式、支付条件及期限；若协议未约定或约定模糊，可要求单位出示内部制度依据；若涉及经济补偿性质（如因单位原因离岗），可主张按《劳动合同法》标准计算；如有争议，可收集协议、工资条、沟通记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。若有具体协议条款或地方政策需进一步分析，可直接提供细节，我会为您详细解答。

关于重新签订合同后工龄如何计算的问题，这确实是一个涉及多个法律知识点且需要具体情况具体分析的复杂问题。以下是我为您整理的一份详细解答，希望能帮助您更好地理解这个问题。一、工龄计算的基本原则工龄的计算通常遵循连续性原则，即劳动者在同一用人单位或相关联用人单位的工作时间应连续计算。然而，在重新签订合同的情况下，工龄的计算可能会受到多种因素的影响，包括劳动合同是否连续、用人单位的变更情况、劳动者的调动原因等。二、重新签订合同后工龄的具体计算方式劳动合同连续且用人单位未变更：如果劳动者与用人单位重新签订了劳动合同，但原劳动合同并未终止，且用人单位也未发生变更，那么工龄应连续计算，不受新合同签订的影响。劳动合同中断后重新签订：如果劳动者与用人单位的劳动合同中断（如解除劳动关系后重新入职），通常视为双方重新建立了劳动关系。在这种情况下，工龄一般从新合同签订之日起重新开始计算。但需注意，如果原劳动合同终止时用人单位需要支付补偿金或赔偿金，则必须先行支付，之后再签订的新合同方为有效，且这并不影响工龄在符合其他条件时的连续计算可能性（如后续满足工龄连续计算的其他条件）。用人单位变更或分立：当用人单位发生合并、分立等情况时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。此时，劳动者的工龄应连续计算，包括在原用人单位的工作年限。类似地，如果用人单位仅变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，这并不影响劳动合同的履行和工龄的计算。劳动者非因本人原因调动：如果劳动者是因用人单位的安排，在集团内部不同关联企业之间调动工作，并与新企业重新签订劳动合同，在满足一定条件（如有组织调动的证据、前后工作的关联性、工资福利待遇的延续性等）下，工龄应连续计算。劳动者有权请求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以维护其合法权益。三、特殊情况下的工龄计算违法终止或解除劳动关系：如果用人单位违法终止或解除与劳动者的劳动关系，之后又重新签订劳动合同，劳动者有权要求恢复劳动关系，并将之前的工作年限连续计算工龄。若劳动者不要求恢复劳动关系，用人单位需支付违法终止或解除劳动合同的赔偿金，而新的工龄则自重新签订劳动合同后开始计算。但赔偿标准应根据劳动者总的工作年限（从最初入职起算）来确定。双方约定与地方性规定：在不违反法律法规强制性规定的前提下，用人单位与劳动者可以在新签订的劳动合同中对工龄的计算方式进行约定。这种约定应遵循公平、合理、自愿的原则。同时，还需注意某些地区可能存在特殊的地方性规定，这些规定可能影响工龄的计算方式。因此，在处理具体问题时需考虑当地的相关法律法规。四、实际案例与建议以实际案例为例，如果劳动者因公司重组被安排到新成立的子公司工作，并与新公司签订了劳动合同，那么根据上述分析，劳动者在原公司的工作年限应计入新公司的工龄中，因为这是属于用人单位变更或分立的特殊情况之一。在处理重新签订合同后工龄计算的问题时，我建议您：仔细审查新旧劳动合同的内容，特别是关于工龄计算的条款；咨询专业律师或法律机构，以获取准确和具体的法律意见；保留好与工龄计算相关的所有证据，如工作证明、社保缴纳记录等；在与用人单位协商时，明确表达自己的诉求和依据，以维护自己的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

核心结论：在员工签订了离岗协议且公司已给予补偿，但员工未实际离岗并继续工作的情况下，工龄的计算需根据具体情况来确定，主要分为以下两种情况：若离岗协议被认定为有效且双方均按协议履行（但员工未实际离岗这一行为未被公司明确反对或视为违约）：在这种情况下，尽管员工未实际离岗，但如果公司未对员工继续工作的行为提出异议，且双方继续按照原劳动合同或新的工作安排履行各自义务，那么员工的工龄应当连续计算。因为工龄的计算是基于员工实际为公司提供劳动的时间，而非仅仅依据书面协议。法律依据：工龄的计算通常与员工实际的工作年限相关联，而非仅仅取决于劳动合同或协议的签订情况。《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定中，并未明确规定签订离岗协议后工龄即中断，而是强调了实际工作年限的重要性。若离岗协议被认定为有效，但公司明确要求员工离岗且员工未遵守，公司可能采取进一步措施（如解除劳动合同）：如果公司明确要求员工按照离岗协议离岗，而员工未遵守，且公司因此采取了进一步措施（如发出书面通知要求离岗、解除劳动合同等），那么工龄的计算可能会受到影响。具体来说，如果公司因此解除了与员工的劳动合同，那么工龄可能会计算至劳动合同解除之日止。特殊情况：如果公司在解除劳动合同时存在违法行为（如未提前通知、未支付经济补偿等），员工可能有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金，这可能会影响到工龄的最终计算。但这种情况下的工龄计算将更为复杂，需要具体分析劳动合同解除的合法性、员工的诉求以及相关法律法规的适用。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。法律建议：对于员工而言，如果签订了离岗协议但未实际离岗并继续工作，建议与公司进行沟通，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动争议。如果公司因此采取了进一步措施（如解除劳动合同），员工应及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律救济途径。在任何情况下，员工都应保留好与工作相关的证据（如工作记录、工资单、劳动合同等），以便在发生劳动争议时能够证明自己的权益。可能后果：如果双方能够协商解决，那么工龄的计算可能不会受到太大影响，员工可以继续享受原有的劳动权益。如果双方无法协商解决且发生劳动争议，那么工龄的计算可能会成为争议焦点之一。在这种情况下，员工可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

核心结论：公司让员工签离职再与第三方签合同，工龄是否连续计算需分情况讨论，主要取决于原公司、员工及第三方公司之间的具体约定和操作方式。以下是具体分析：若原公司、员工与第三方公司达成一致，工龄可连续计算根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若原公司未支付经济补偿，且员工与第三方公司签订劳动合同时明确约定“原工龄连续计算”，或三方签署协议确认工龄承接关系，则员工在第三方公司的工作年限应与原公司合并计算。例如：原公司工龄5年，第三方公司工龄3年，则经济补偿或赔偿金计算时按8年工龄处理。若原公司支付经济补偿后员工入职第三方，工龄通常不连续若原公司在员工离职时已支付经济补偿（即“买断工龄”），且员工与第三方公司重新签订劳动合同未约定工龄承接，则工龄从入职第三方公司时重新起算。例如：原公司支付5年工龄的经济补偿后，员工入职第三方公司，后续工龄仅按第三方公司的工作年限计算。未明确约定且未支付补偿时，可能通过仲裁或诉讼主张连续工龄若原公司未支付经济补偿，且员工与第三方公司未明确约定工龄问题，但实际工作场所、岗位未发生变化（即“关联企业混同用工”），员工可通过劳动仲裁或诉讼主张工龄连续计算。法院可能根据工资发放记录、社保缴纳记录、工作安排等证据，认定原公司与第三方公司为关联企业，从而合并计算工龄。实务建议：员工在签署离职协议时，务必要求原公司明确是否支付经济补偿及补偿标准，并保留书面证据；与第三方公司签订劳动合同时，需仔细审查合同条款，尤其是关于工龄计算的约定，必要时可要求补充协议；若发生争议，及时收集工资流水、社保记录、工作证、考勤记录等证据，以证明劳动关系连续性。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

签离职协议后是否影响工龄，主要取决于离职协议的具体内容以及后续的就业情况。以下从不同角度为你详细分析：离职协议未涉及工龄问题：如果离职协议中并未明确提及工龄的处理方式，且你离职后很快又入职了新的单位，那么通常情况下，你的工龄会连续计算。新单位在计算你的工龄时，会考虑你在之前单位的工作年限。离职协议中明确工龄处理方式：工龄归零或重新计算：如果离职协议中明确约定，离职后工龄归零或在新单位重新计算，那么这将对你未来的工龄计算产生影响。这种情况下，你需要特别注意协议中的条款，确保自己了解并接受这种处理方式。工龄保留或转移：也有一些离职协议会约定工龄的保留或转移方式，比如将你在原单位的工龄转移到新单位，或者保留你在原单位的工龄记录以备未来参考。这种情况下，你的工龄不会因离职而受到影响。离职后未立即就业或自谋职业：如果你离职后未立即就业，而是选择休息、创业或从事其他非雇佣性质的工作，那么这段时间通常不会被计入工龄。当你再次入职新单位时，工龄会从你重新入职之日起开始计算。法律背景与建议：法律背景：工龄的计算通常与员工的劳动权益密切相关，如年假、病假、工资调整等。因此，在签订离职协议时，务必仔细阅读协议中的工龄处理条款，确保自己的权益不受损害。法律建议：如果你对离职协议中的工龄处理方式有疑问或不满，可以与用人单位进行协商，争取达成更合理的协议。如果协商无果，你可以考虑咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解自己的法律权益和可行的维权途径。可能产生的法律后果：如果离职协议中的工龄处理方式违反了相关法律法规或损害了你的合法权益，你有权拒绝签署该协议或要求用人单位进行修改。如果因工龄问题与用人单位发生争议，你可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。总之，签离职协议后是否影响工龄，取决于协议的具体内容以及你的后续就业情况。在签订离职协议时，务必仔细阅读协议条款，确保自己的权益不受损害。如果有任何疑问或不满，及时与用人单位沟通或咨询专业律师。

关于您提出的“合同终止后签订新合同，工龄如何计算”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要方面，我将为您详细解答。首先，我们需要明确的是，工龄是劳动者以工资收入为主要生活来源的工作时间，它直接关系到劳动者在退休后能领取的养老金金额，以及在某些情况下经济补偿的计算。当您的劳动合同终止，并与原用人单位重新签订新合同时，工龄的计算通常遵循以下原则：连续计算原则：如果您在原用人单位的工作并未因合同终止而中断，即您继续在原工作场所、工作岗位工作，只是劳动合同的主体由原用人单位变更为新用人单位（例如，公司更名、重组或内部调整等），那么您的工龄应当连续计算。这意味着，您在原用人单位的工作年限将合并计入新用人单位的工作年限，不会因合同终止而受到影响。经济补偿影响：如果您在原用人单位工作期间，原用人单位已经向您支付了经济补偿（例如，因公司裁员或您主动离职并获得补偿），那么在您与新用人单位签订劳动合同时，新用人单位在计算支付经济补偿的工作年限时，通常不再计算您在原用人单位的工作年限。但是，如果您非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，那么在您与新用人单位解除或终止劳动合同时，您有权请求将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。特殊情况处理：如果您因用人单位合并、分立、组织委派或任命等原因导致工作调动，并与新用人单位签订劳动合同，那么您的工龄也应当连续计算。此外，如果劳动者与用人单位轮流订立劳动合同（例如，关联企业之间的调动），在符合一定条件下，工龄也可以连续计算。法律条款支持：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。这意味着，即使合同主体发生变化，您的工龄和劳动合同权益仍然受到保护。同时，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这也进一步保障了您的工龄连续计算。总结与建议：在大多数情况下，当您与原用人单位重新签订新合同时，您的工龄应当连续计算。但是，如果涉及经济补偿的支付情况，您需要特别注意原用人单位是否已经支付了经济补偿，以及新用人单位在计算经济补偿时的工作年限计算方式。如果您对工龄计算有任何疑问或担忧，建议您在签订新合同前与用人单位进行充分沟通，并咨询专业律师或劳动保障部门的意见。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

在协商解除合同的情况下，工龄的计算是一个涉及劳动者权益的重要问题。以下是对此问题的详细解答：一、工龄的基本概念工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间，它反映了职工参加工作时间的长短和对社会的贡献大小。工龄的计算对于确定职工的经济补偿、带薪年休假天数、医疗期时长以及退休待遇等具有重要意义。二、协商解除合同后的工龄计算原则连续计算原则：在协商一致解除劳动合同的情况下，如果双方没有明确约定排除，劳动者在原单位的工作时间通常可以计入工龄，即视同工龄。这是因为该段时间属于正常的劳动关系存续期间，应当连续计算工作年限。法定或政策规定：除了实际工作情况外，工龄的计算还可能受到法律法规或政策的影响。例如，某些特定时期的工作经历，即使劳动合同中没有明确约定，也可能根据相关法律法规或政策规定被视同为工龄。三、协商解除合同后工龄计算的具体情况一般情况：如果协商解除合同后，劳动者重新就业，且新单位没有特殊规定，那么劳动者在原单位的工作年限一般不合并计算到新单位的工龄中，新工龄从重新入职之日起开始计算。但需注意，如果原用人单位未支付经济补偿，且劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，根据相关法律法规，劳动者可以请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。特殊情况：用人单位违法解除或终止劳动合同：如果劳动者选择要求原用人单位继续履行劳动合同且恢复了工作岗位，工龄应连续计算；如果选择不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行，并重新就业的，工龄计算需根据具体情况和法律法规进行判定。协商一致解除劳动合同并支付经济补偿：如果双方协商一致解除劳动合同，且用人单位依法支付了经济补偿，劳动者之后重新就业的，工龄一般从重新入职新单位之日起重新计算。但需注意，这并不影响劳动者在原单位已获得的工龄权益，如已享受的带薪年休假、医疗期等。四、工龄计算对劳动者权益的影响带薪年休假天数：工龄是确定劳动者带薪年休假天数的重要依据。工龄越长，带薪年休假天数通常越多。医疗期时长：医疗期的长短也与工龄挂钩。工龄越长，劳动者在生病或受伤时能够享受的医疗期时长通常越长。经济补偿计算基数：在解除劳动合同并需要支付经济补偿金时，工龄是计算经济补偿金数额的关键因素之一。工龄越长，经济补偿金数额通常越多。社保缴纳与退休待遇：工龄对于社保缴费年限和退休金待遇也有重要影响。连续的工作年限意味着社保缴费年限也是连续的，这将有助于提升劳动者的养老金待遇。五、建议与维权途径仔细查阅相关法律法规和政策规定：劳动者在处理协商解除合同后的工龄问题时，应仔细查阅相关法律法规和政策规定，以确保自己的权益得到妥善保障。与用人单位协商明确：在协商解除合同时，劳动者可以与用人单位明确工龄的计算方式和相关权益的保障措施。寻求法律援助或咨询：如果遇到工龄认定争议或权益受损情况，劳动者可以向劳动行政部门咨询或寻求法律援助，必要时还可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自身合法权益。综上所述，协商解除合同后的工龄计算是一个复杂而重要的问题。劳动者应充分了解相关规定和政策，确保自己的权益不受损害。

关于员工合同到期离职工龄的计算问题，这确实是一个涉及劳动者权益和用人单位人事管理的重要方面。以下是我为您详细解析的工龄计算方式及相关注意事项：一、工龄计算的基本原则重新计算法：通常情况下，如果员工合同到期离职后，进入新的用人单位，且没有特殊政策或与前单位协商的情况下，新单位会从员工重新入职之日起重新计算工龄。这意味着，之前的工龄在新单位将不被直接计入。连续计算法与合并计算法：连续计算法：如果员工在离职后很快（具体标准可能因地区而异）进入新单位，且工作内容、岗位具有连贯性，那么工龄可以从员工最初参加工作时开始计算，持续累加。但这种情况需要满足一定的条件，并且可能因地区或单位政策而有所不同。合并计算法：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，如果劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，或者因企业破产、吊销营业执照等客观原因导致失业后重新就业，那么原工作年限可以合并计算为新用人单位的工作年限。特殊情况的工龄折算：对于从事特殊工种（如井下、高温、高空、特别繁重体力劳动等）的员工，其工龄可能按国家规定进行折算，以体现其工作的特殊性和艰苦性。服兵役的年限也应计算为连续工龄，退伍、复员军人参加工作后，其军龄与工作时间应合并计算。二、工龄计算的具体应用与注意事项证明材料的重要性：在计算工龄时，员工需要提供相关证明材料，如劳动合同、工资条、工作证、社保缴纳记录等，以证实其工作经历和时间的真实性和准确性。这些材料是计算工龄的重要依据，务必妥善保管。单位政策与协商的影响：新单位的政策和与前单位的协商情况也可能影响工龄的计算。有些单位可能有自己的工龄计算政策，或者在与前单位协商后同意将前单位的工龄合并计算。因此，在离职前和入职新单位时，建议与双方单位进行充分沟通。工龄的作用：工龄直接影响劳动者的福利待遇，如带薪年休假、医疗期、病假工资等。同时，工龄也是计算经济补偿金的重要依据。因此，准确计算工龄对于保障劳动者权益至关重要。三、经济补偿金的计算与工龄的关系经济补偿金是按劳动者在本单位工作的年限来计算的。每满一年，支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里需要注意的是，“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。四、建议与总结对于员工来说，在合同到期离职前，建议咨询相关法律专业人士或人力资源部门，了解自己的权益和工龄计算方式，以便做好相应准备。对于用人单位来说，应遵循相关法律法规和政策，确保工龄计算的准确性和公正性，以维护劳动者的合法权益和单位的良好形象。综上所述，员工合同到期离职工龄的计算方式并非一成不变，而是需要根据具体情况进行判断。希望以上解析能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询。

关于辞职后解除劳动合同的工龄计算问题，这确实是一个涉及劳动者切身权益的重要事项。工龄的计算方式并非一成不变，而是会根据具体情况和法律法规进行判定。以下是对工龄计算的详细解析，希望能为您提供清晰、详细的解答。一、工龄计算的基本原则重新计算法：在大多数情况下，如果您辞职后进入新单位，且新单位没有特殊政策或与前单位无协商，那么工龄通常会从您重新入职新单位之日起重新计算。这意味着您之前的工龄在新单位将不被计入。连续计算法与合并计算法：连续计算法：如果您辞职后很快在同行业或其他企业重新就业，且中间没有较长时间的中断，同时工作内容、岗位具有连贯性，那么您的工龄可以从最初参加工作时开始计算，持续累加。合并计算法：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，如果您因非个人原因被安排到新用人单位工作，或者新单位有相关政策且与前单位有协商，同时您能提供相关证明材料（如离职证明、社保缴纳记录等），那么您原单位的工作年限可以合并计算为新用人单位的工作年限。但需注意，若原单位已支付经济补偿，则新单位在计算经济补偿时可能不再考虑原工作年限。特殊情况的工龄折算：如果您从事的是特殊工种（如井下、高温、高空、特别繁重体力劳动等），或者您有服兵役的经历，那么您的工龄可能按照国家规定进行折算。例如，特殊工种的工龄可能每满一年按一年零三个月或一年零六个月计算；服兵役的年限则应计算为连续工龄，退伍、复员军人参加工作后，军龄与工作时间合并计算。二、工龄计算的具体应用与注意事项证明材料的重要性：在实际计算工龄时，您需要提供相关证明材料来证实您的工作经历和时间的真实性和准确性。这些证明材料可能包括劳动合同、工资条、工作证、社保缴纳记录、退伍证等。单位政策与协商的影响：新单位的政策和与前单位的协商情况也可能影响工龄的计算。因此，在辞职前，建议您与新单位或前单位进行沟通，了解相关政策，并尽可能达成书面协议，以保障自己的权益。工龄的作用：工龄直接影响您的福利待遇，如带薪年休假、医疗期、病假工资等。同时，工龄也是计算经济补偿金的重要依据。因此，准确计算工龄对于维护您的合法权益至关重要。三、经济补偿金的计算与工龄的关系经济补偿金是按劳动者在本单位工作的年限来计算的。每满一年，支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。对于月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的劳动者，其经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，但支付年限最高不超过十二年。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。四、建议与总结鉴于工龄计算方式的复杂性和多样性，我建议您在辞职前咨询相关法律专业人士或人力资源部门，了解自己的权益并做好相应准备。如果您对工龄计算有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以向当地人力资源和社会保障部门咨询，或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，辞职后解除劳动合同的工龄计算方式并非一成不变，而是需要根据具体情况和法律法规进行判定。希望以上解答能对您有所帮助，如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时告知。

关于合同续签时工龄的计算问题，这是一个涉及劳动者权益的重要方面，需要细致且准确地解答。以下是对工龄计算方式的详细阐述：一、工龄连续计算的原则在大多数情况下，如果劳动者一直在同一用人单位连续工作，且劳动合同正常续签，没有出现中断就业等情况，那么工龄会自劳动者入职该用人单位之日起连续计算。例如，若劳动者2010年1月1日入职某公司，且期间劳动合同每年都正常续签，那么其工龄会从2010年1月1日起连续累积。二、特殊情形下的工龄连续计算用人单位合并、分立或名称变更：当用人单位发生合并、分立或仅变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。此时，劳动者的工龄应连续计算，包括在原用人单位的工作年限。关联企业间调动：如果劳动者是因用人单位的安排，在集团内部不同关联企业之间调动工作，并与新企业重新签订劳动合同，在满足一定条件（如有组织调动的证据、前后工作的关联性、工资福利待遇的延续性等）下，工龄也应连续计算。劳动者有权请求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。三、工龄重新计算的情形如果劳动者与原用人单位解除或终止劳动合同后，存在一段时间的中断（如失业期），之后又重新与该用人单位或其他用人单位签订劳动合同，那么新的工龄通常从重新入职之日起计算。例如，劳动者在某公司工作后离职，一段时间后又重新入职该公司，其工龄将分段计算。四、工龄的重要性及应用工龄与劳动者的多项权益紧密相关，包括但不限于：带薪年假：工龄越长，带薪年假的天数通常越多。经济补偿金：在计算经济补偿金时，工龄是确定补偿数额的重要因素。工龄越长，经济补偿金可能越多。病假医疗期：工龄也可能影响病假医疗期的长短，工龄越长，病假医疗期可能越长。五、争议解决与建议如果劳动者对工龄计算存在疑问或与用人单位产生争议，建议采取以下步骤解决：协商沟通：首先与用人单位进行协商，尝试达成共识。咨询劳动行政部门：向当地劳动行政部门咨询相关政策法规，了解工龄计算的具体规定。寻求法律帮助：如有必要，可以寻求专业律师的法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，合同续签时工龄的计算应遵循连续计算的原则，但需注意特殊情况下的处理。双方应明确工龄的计算方式，以避免潜在的争议，并确保劳动者的合法权益得到有效保障。

关于改签合同后工龄的计算问题，这确实是一个涉及多个法律知识点且相对复杂的议题。工龄的计算不仅关乎劳动者的经济补偿、年假天数，还直接影响到病假待遇等权益，因此必须谨慎对待。以下是我为您详细梳理的工龄计算原则及具体应用情况：工龄计算的基本原则连续计算原则：当用人单位主体未发生变更，仅是劳动合同中的工作岗位、工作地点、薪资等条款有所调整时，工龄应当连续计算，不受这些内部变更的影响。如果劳动者在两个用人单位之间存在无中断的连续工作经历，且这种调动并非出于劳动者主观原因（如公司安排、组织调动等），则这两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。合并计算原则：在用人单位发生合并、分立等情形时，劳动者的工龄应合并计算。无论是吸收合并、新设合并还是存续分立、新设分立，劳动者在原用人单位的工龄都应与在新用人单位的工作时间相加。如果用人单位通过股权转让等方式发生变更，但公司的名称、经营业务、管理模式等没有实质性改变，劳动者的工龄也一般应连续并合并计算。若因非劳动者主观原因导致工作经历出现短期中断（如公司重组、精简退职后重新就业等），则需将此中断时间段予以扣除，并将间断前后两段工作时间合并计算。特殊折算原则（虽不直接涉及改签合同，但为全面理解工龄计算提供参考）：对于从事特殊工种或处于特殊工作环境下的员工，根据相关规定，他们的连续工龄可以进行折算。改签合同后工龄的具体计算情况一般情况下的改签：如果劳动者与用人单位改签劳动合同，且中间没有出现工作中断、解除劳动关系等情形，通常视为劳动合同的延续，工龄连续计算。但如果改签过程中出现了工作中断或劳动关系解除，且没有合法理由（如非劳动者原因的调动、公司合并分立等），则工龄可能从新合同签订之日起重新开始计算。不过，若原劳动合同终止时用人单位需支付补偿金或赔偿金，则必须先行支付。用人单位变更或分立的特殊情况：当用人单位发生合并、分立等情况时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。此时，劳动者的工龄应连续计算，包括在原用人单位的工作年限。类似地，如果用人单位仅变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行和工龄的计算。劳动者非因本人原因调动的工龄计算：如果劳动者是因用人单位的安排，在集团内部不同关联企业之间调动工作，并与新企业改签劳动合同，在满足一定条件（如有组织调动的证据、前后工作的关联性、工资福利待遇的延续性等）下，工龄应连续计算。违法终止或解除劳动关系后的工龄计算：如果用人单位违法终止或解除与劳动者的劳动关系，之后又改签劳动合同，劳动者有权要求恢复劳动关系，并将之前的工作年限连续计算工龄。若劳动者不要求恢复劳动关系，用人单位需支付违法终止或解除劳动合同的赔偿金，而新的工龄则自改签劳动合同后开始计算。但赔偿标准应根据劳动者总的工作年限（从最初入职起算）来确定。实际操作建议劳动者应密切关注自身工龄的计算是否正确，特别是在劳动合同改签、单位合并分立、工作调动等关键时刻。如对工龄计算有疑问或与用人单位产生争议，劳动者应及时咨询专业律师或相关法律机构，以获取准确和具体的指导。在必要时，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。综上所述，改签合同后工龄的计算方式取决于具体的情况和法律规定。在实际操作中，应遵循连续计算、合并计算等原则，并结合具体法律规定进行实践应用。希望这些信息能对您有所帮助。

关于您提出的“合同一年一签工龄怎么算”的问题，这是一个涉及劳动者权益的重要问题，我将为您详细解答。在合同一年一签的情况下，工龄的计算通常遵循以下原则：一、连续计算法若劳动者在同一用人单位持续工作，即便劳动合同是一年一签，且期间没有中断，那么工龄应自入职之日起连续计算。每工作满一年，就计为一年工龄。例如，如果您从2020年1月1日开始在某单位工作，每年都续签一年期的劳动合同，且没有离职等中断情况，那么您的工龄就从入职当日起逐年累加。二、合并计算法（特殊情况）当劳动者非因本人原因，在原用人单位与新用人单位之间转换工作，且新老用人单位存在关联关系（如母子公司关系、业务划转等）时，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算到新用人单位的工龄中。不过，这种情况相对特殊，需要具体分析。三、工龄计算的重要性工龄的准确计算对于劳动者来说至关重要，因为它直接关系到劳动者享受带薪年假、病假待遇、经济补偿等权益。因此，您应关注自身工龄的计算情况，确保自己的权益不受损害。四、争议解决途径如果您对工龄的计算有疑问或存在争议，首先可以尝试与用人单位进行协商。如果协商不成，您可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。五、具体案例说明以您为例，假设您从2020年1月1日开始在某单位工作，每年都续签一年期的劳动合同，且没有离职等中断情况。那么，到2025年1月1日，您的工龄就是5年。这5年工龄将作为您享受相关权益的依据。六、注意事项保留好与用人单位签订的劳动合同、工作证、考勤记录等证明劳动关系的材料，以备不时之需。关注用人单位的内部规定和相关法律法规的变化，确保自己的权益不受影响。如果遇到工龄计算方面的争议或问题，及时寻求法律援助或咨询专业人士的意见。综上所述，合同一年一签的情况下，工龄的计算通常以劳动者在该单位连续工作的年限为依据。每签订一次一年期的合同，工龄就累计一年。希望这个解答能够帮助您更好地理解工龄的计算方式，并维护自己的合法权益。

签订劳务协议时，离职时间的计算主要取决于协议中的具体约定以及相关法律法规的规定，具体如下：协议中有明确约定：如果劳务协议中明确规定了离职时间（例如，协议期限自某年某月某日起至某年某月某日止，或者约定在完成某项特定工作后终止），那么离职时间就按照协议中的约定来计算。在这种情况下，双方都应遵守协议中的约定，任何一方不得擅自变更或解除协议，除非存在法定或约定的解除事由。协议中没有明确约定：如果劳务协议中没有明确规定离职时间，那么离职时间的计算就可能需要根据相关法律法规以及双方协商的结果来确定。根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，劳务关系的终止可以基于双方协商一致、一方提前通知（如提前30日书面通知）或存在法定解除事由（如一方严重违约）等情形。在这种情况下，离职时间可能取决于双方协商的结果或通知期的长短。如果双方无法协商一致，且没有法定解除事由，那么任何一方都不得擅自终止劳务关系，否则可能构成违约。特殊情况下的离职时间计算：如果劳务协议中约定了试用期，那么在试用期内，双方都有权提前通知对方解除劳务关系，但通知期可能较短（如提前3日通知）。如果一方存在严重违约行为（如拖欠劳务报酬、违反安全规定等），另一方有权立即解除劳务关系，并无需提前通知。建议：在签订劳务协议时，双方应尽可能明确约定离职时间以及相关的解除条件，以避免后续产生纠纷。如果协议中没有明确约定离职时间，双方应友好协商，并根据相关法律法规的规定来确定离职时间。如果在离职时间计算上存在争议，建议及时咨询专业律师或相关机构，以维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于劳务派遣工龄的计算，这确实是一个涉及劳动者权益保障的重要问题，下面我将为您详细解答。首先，劳务派遣工龄的计算主要依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，并结合劳务派遣的特殊性质进行。在劳务派遣关系中，存在派遣单位和用工单位两个主体，工龄的计算需要综合考虑劳动者在这两个主体处的工作时间。一、基本计算原则劳务派遣工龄的计算一般遵循“累计计算”的原则。这意味着，劳动者在劳务派遣期间的所有工作时间，包括在派遣单位和用工单位的工作时间，都应当被计入工龄。但需要注意的是，如果劳动者因个人原因从原派遣单位离职后，再入职新的派遣单位，且新旧派遣单位之间不存在承继关系或特殊约定，那么原派遣单位的工作年限通常不计入新派遣单位的工作年限。二、具体情形及计算方法一直在同一劳务派遣公司且被派遣到同一用工单位：工龄从与劳务派遣公司建立劳动关系（签订劳动合同）之日起开始计算，包括在用工单位实际工作的时间。例如，您于2018年1月1日与A劳务派遣公司签订劳动合同，随后被派遣到B公司工作至今，那么您的工龄就从2018年1月1日开始计算。更换用工单位但劳务派遣公司不变：工龄一般连续计算。因为您的劳动关系始终在与同一家劳务派遣公司，只是工作地点或服务对象发生了变化。比如您2019年3月与C劳务派遣公司签约后被派往D公司工作，2021年5月被派往E公司工作，您的工龄应从2019年3月起连续计算。更换劳务派遣公司：如果是因为劳务派遣公司的原因（如业务调整）导致您更换了派遣公司，且新旧派遣公司之间不存在间隔期或者间隔期合理（如办理交接手续所需时间），新的劳务派遣公司应当承认您在原派遣公司的工作年限，工龄应合并计算。如果是您自身原因主动更换劳务派遣公司，一般情况下工龄不连续计算，但在新派遣公司的工作时间会重新开始计算工龄。不过，如果新旧派遣公司与用工单位之间存在特殊约定，认可工龄连续的除外。存在非正常工作间断情况：若因您个人原因（如旷工、长期事假等）导致工作中断，中断期间不计入工龄。若因不可抗力等特殊原因（如患病治疗、国家政策调整等）导致工作中断，在一定条件下工龄可以连续计算。比如您在劳务派遣工作期间患重病，按照法律规定享受医疗期，医疗期内工龄应连续计算。三、工龄计算的实际应用工龄的计算不仅关系到您的经济补偿，还影响您享受年休假等福利待遇。在计算经济补偿时，通常会考虑您在派遣单位和用工单位的总工作年限。同时，您在派遣期间的工龄也会计入您享受年休假的资格和天数中。综上所述，劳务派遣工龄的计算是一个复杂但重要的问题，需要综合考虑多种因素。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询相关部门或专业人士。