核心结论：同一岗位回公司任职时，工龄计算及补偿金问题需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动关系连续未中断
   若员工离职后短期内（通常6个月内）重新入职，且原劳动关系未彻底解除（如未办理离职手续、未结算经济补偿），多数地区司法实践倾向于认定工龄连续计算。此时，若发生经济补偿（如协商解除合同），需将前后工龄合并计算补偿基数。
   法律依据：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资。若工龄连续，补偿年限应累加。

2. 劳动关系明确中断
   若员工离职时已办理完整离职手续（如签订解除协议、领取经济补偿），且重新入职时与原单位签订新劳动合同，则工龄通常从新合同生效日起重新计算。此时，若再次发生补偿情形（如裁员），仅按新工龄计算补偿。
   例外情形：部分地区规定（如《江苏省劳动合同条例》），若员工离职后1年内重新入职，且原单位未支付经济补偿，可要求合并计算工龄。需结合地方性法规判断。

3. 特殊情形：非本人原因离职后回岗
   若员工因用人单位原因（如搬迁、部门裁撤）被迫离职，后单位恢复岗位并召回员工，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条，员工可要求将原工龄计入新合同期限，补偿时亦应合并计算。

操作建议：

• 员工：重新入职时，务必要求单位在劳动合同中明确工龄计算方式，或签订补充协议；若单位拒绝，可保留原劳动合同、离职证明、工资记录等证据，以备争议时主张权益。
  
• 用人单位：应规范离职流程，明确告知员工工龄处理方式，避免因模糊约定引发纠纷；若需中断工龄，建议与员工签订书面协议并支付原工龄经济补偿。

风险提示：
工龄计算直接影响经济补偿、年休假、医疗期等权益，若处理不当，员工可能通过劳动仲裁主张权益，用人单位可能面临补缴社保、支付赔偿金等法律责任。

如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我提问，我将结合细节进一步分析。