退休返聘人员与用人单位之间的合同解除问题，是一个涉及劳务关系调整及合同法律规定的复杂议题。以下我将从合同解除的依据、常见事由以及实践中的关键注意事项三个方面，为您详细解答。
一、合同解除的依据
退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，因此合同解除的依据主要来源于双方签订的劳务合同以及《民法典》等民事法律的规定。
有约定从约定：
- 如果劳务合同中明确约定了合同的解除条件、程序及违约责任等，那么双方应当严格按照合同约定执行。例如，合同中可能规定了解除合同的提前通知期限、特定情形下的解除权等。
没有约定的法定情形：
- 在劳务合同没有明确约定解除条件或程序的情况下，可以参考《民法典》中关于合同解除的相关规定。这包括协商一致解除和法定解除权两种情形。协商一致解除是双方通过友好协商达成一致意见；法定解除权则是在特定情形下，一方或双方可能享有的解除权，如因不可抗力导致合同目的无法实现、一方明确表示或以自己的行为表明不履行主要债务等。
二、解除合同的常见事由
协商一致解除：
- 双方因业务调整、个人健康原因或其他合意因素，通过协商达成一致，决定解除聘用合同。建议签署《解除聘用合同协议书》，明确解除时间、补偿（如有）、工作交接等事项。
法定解除情形：
- 包括严重违约（如违反保密义务、竞业限制或重大失职导致损失）、不能胜任工作（经培训或调岗后仍无法完成工作任务）、客观情况变化（如用人单位经营困难、项目终止等不可抗力因素）以及刑事犯罪（被依法追究刑事责任时，用人单位可立即解除合同）。
约定解除条件：
- 双方在劳务合同中约定的特定解除条件，如试用期考核不合格、健康原因无法继续履职、第三方介入导致岗位撤销等。
三、实践中的关键注意事项
经济补偿问题：
- 劳务关系下无法定经济补偿金，但若协议中有约定（如服务满X年支付N个月工资），则需履行。双方应在合同中明确经济补偿的条款和条件。
工作交接与离职手续：
- 明确交接流程、资料归还、费用结算等事项，确保工作交接的顺利进行，避免后续纠纷。
保密与竞业限制：
- 协议中约定的保密义务和竞业限制条款在解除后仍需遵守。双方应明确保密信息的范围、保密期限以及竞业限制的地域、期限和补偿等。
证据留存：
- 用人单位需保存考勤记录、绩效考核结果、沟通邮件等证据，以应对潜在争议。这些证据在解决纠纷时将起到关键作用。
综上所述，退休返聘人员与用人单位之间的合同解除问题应根据双方签订的劳务合同的具体内容来确定。在有明确约定的情况下按约定执行；在无明确约定时，则需参考《民法典》的相关规定进行协商或法定解除。在任何情况下，都应确保合同的解除符合法律法规的要求，并尊重双方的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。