结论：员工得了病没有请假，是否能按旷工处理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、员工患病且符合请假条件但未请假
法律背景：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
- 在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且企业不得解除劳动合同。
法律建议：
- 如果员工确实患病，且符合请假的条件（如提供了医疗证明等），但因疏忽或特殊原因未及时请假，企业应首先与员工沟通，了解情况，并给予补请假的机会。
- 在这种情况下，直接将员工按旷工处理可能不符合法律规定，也可能引发劳动争议。
可能后果：
- 如果企业未经合理调查或沟通，直接将员工按旷工处理，员工可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求企业撤销处理决定，并可能要求赔偿。
二、员工患病但不符合请假条件或未提供必要证明
法律背景：
- 企业通常有权制定请假制度，要求员工在请假时提供必要的证明（如医疗证明、请假条等）。
- 如果员工未按照企业规定提供必要证明或不符合请假条件，企业有权拒绝其请假申请。
法律建议：
- 在这种情况下，如果员工仍然未到岗工作，企业可以根据其规章制度，将员工按旷工处理。
- 但企业在处理时，应确保规章制度的合法性和合理性，且已向员工明确告知相关规章制度。
可能后果：
- 如果企业规章制度合法且已向员工告知，员工因未请假且未到岗工作被按旷工处理，员工提起劳动仲裁或诉讼时，企业可能得到支持。
- 但如果企业规章制度存在瑕疵或未向员工告知，员工可能因此主张企业处理决定无效。
三、特殊情况下的处理
- 紧急情况：如果员工因突发疾病无法及时请假，且事后能够提供合理证明（如急诊证明等），企业应考虑员工的实际情况，给予理解和处理上的灵活性。
- 恶意旷工：如果员工并非真正患病，而是以患病为由恶意旷工，企业有权根据其规章制度进行严肃处理，包括按旷工处理、解除劳动合同等。
总结与进一步建议：
- 企业在处理员工因病未请假的情况时，应首先了解员工的实际情况，包括是否患病、是否符合请假条件、是否提供了必要证明等。
- 企业应确保规章制度的合法性和合理性，且已向员工明确告知相关规章制度，以便在处理时有据可依。
- 如果员工对处理决定有异议，企业应积极与员工沟通，寻求妥善解决方案，避免引发劳动争议。
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