没有提前请病假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、公司规章制度的角度
- 明确规定未请假视为旷工
- 若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定（如经过职工代表大会讨论、与工会协商等）并公示（如在公司公告栏张贴、通过内部办公系统发布等），那么员工未提前请病假可能构成旷工。例如，某公司《员工手册》规定：“员工因病需要请假，必须提前向直属领导申请并提交医院开具的病假证明，突发疾病无法提前请假者，需在病休后24小时内补交证明，否则按旷工处理。”如果员工没有按照这个规定执行，就有可能被认定为旷工。
- 制度合理性与合法性审查
- 合理性：公司制度需平衡企业管理权与员工权益。比如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。如果公司制度规定过于严苛，不考虑实际情况，可能会被认为不合理。
- 合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。如果公司制度规定员工生病必须提前一周请假，否则就算旷工，这种规定可能就违反了法律对于员工医疗期权益的保护，不具有合法性。
二、实际情形的考量
- 紧急就医的豁免
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、突发心脏病等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。比如，小张在工作期间突然感到剧烈腹痛，被同事紧急送往医院，经诊断为急性阑尾炎需要立即手术，这种情况下小张无法提前请病假，公司不能将其缺勤认定为旷工。
- 主观恶意的判定
- 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，小李为了去旅游，编造生病理由向公司请假，但没有提供任何病假证明，且在旅游期间还发布了旅游照片在社交平台上，这种情况下小李的行为就可能被认定为旷工。
三、法律责任的界定
- 旷工的后果
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。比如，公司有明确的规章制度规定旷工达到一定天数可以解除劳动合同，且有员工旷工的考勤记录等证据，那么公司可以依据规定解除与员工的劳动合同。
- 医疗期的保护
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工根据工作年限享有不同期限的医疗期，在医疗期内公司不能随意解除劳动合同。
四、争议解决建议
- 证据收集
- 公司：应留存考勤记录、催告通知、规章制度签收文件等证据。比如，公司可以通过打卡系统记录员工的考勤情况，在员工未请假缺勤时，及时向员工发送催告通知，要求其说明情况或补办请假手续，并保留好相关的签收文件。
- 员工：需提供病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料。如果员工因突发疾病无法提前请病假，事后要及时去医院开具相关的病历和诊断证明，以证明自己生病的事实。
- 协商优先
- 双方可通过工会调解或第三方机构（如劳动仲裁委）协商解决，避免诉讼成本。比如，公司和员工可以先通过工会进行沟通协商，工会可以从中调解，帮助双方达成一个合理的解决方案。如果协商不成，再考虑申请劳动仲裁。
- 合规操作
- 公司：应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备）。比如，公司可以在规章制度中规定，员工因突发疾病无法提前请假的，可以先通过电话、短信等方式向直属领导口头报备，并在病休后的一定时间内补交书面请假手续和医疗证明。
- 员工：应主动了解制度，确因客观原因无法请假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位。比如，员工在生病后，要及时查看公司的规章制度，了解请病假的流程和要求，如果因为客观原因无法按照正常流程请假，要尽快通过合适的方式告知公司相关人员。
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