用人单位解聘后又重新聘用，一般情况下没有赔偿，但具体需根据解聘原因及重新聘用的条件来判断。以下从不同角度进行分析：
一、解聘原因合法且无赔偿义务
合法解聘：如果用人单位解聘员工是基于合法的理由，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行且无法协商一致等，且用人单位已经按照法律规定支付了经济补偿金（如有需要），那么解聘行为是合法的。在此情况下，用人单位重新聘用该员工，并不需要额外支付赔偿。
双方协商一致：如果解聘是双方协商一致的结果，且没有涉及违法解聘的情形，那么重新聘用时也不存在赔偿问题。双方可以就新的聘用条件进行协商，并签订新的劳动合同。
二、解聘原因违法可能涉及赔偿
违法解聘：如果用人单位解聘员工的行为违反了法律规定，如没有合法理由、未提前通知或未支付经济补偿金等，那么员工有权要求用人单位支付违法解聘的赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。然而，如果用人单位在违法解聘后重新聘用该员工，并且员工接受了重新聘用，那么赔偿金的支付可能会受到影响。具体来说，如果双方就重新聘用达成了新的协议，并且员工放弃了要求赔偿金的权利，那么用人单位可能不需要支付赔偿金。但如果员工未放弃此权利，且解聘行为确实违法，员工仍有权在合理期限内主张赔偿。
重新聘用的条件：重新聘用的条件也可能影响赔偿问题。如果重新聘用的条件（如薪资、职位等）与解聘前相比存在不利变化，且这种变化与解聘行为有关，那么员工可能会认为这是一种变相的赔偿减少或拒绝重新聘用。在此情况下，双方需要就重新聘用的条件进行充分协商，以避免潜在的纠纷。
三、特殊情况下的赔偿问题
解聘与重新聘用之间的间隔：如果解聘与重新聘用之间的间隔较长，且员工在此期间遭受了损失（如失业期间的收入损失），那么员工可能会要求用人单位就这部分损失进行赔偿。然而，这种赔偿请求通常需要基于具体的法律规定或合同约定，并且需要员工提供充分的证据来支持其主张。
解聘通知与重新聘用的关系：如果用人单位在解聘时未按照法律规定提前通知员工，但在后续重新聘用时提出了补救措施（如支付额外的补偿或提供更好的聘用条件），那么双方可以就这些补救措施进行协商。如果员工接受了这些补救措施，并且认为它们足以弥补未提前通知带来的损失，那么可能不再要求额外的赔偿。
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