核心前提：员工已提交辞职报告，在离职前突然生病，关注点在于能否获得赔偿及赔偿方式。

结论与详细分析：

1. 若处于医疗期内，单位不得解除劳动合同，但辞职行为本身有效
   根据《劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条、第四十一条为由解除劳动合同。但需注意：
   

• 辞职报告的效力：员工主动提交辞职报告属于单方解除劳动合同的行为，医疗期并不影响辞职行为的法律效力。若辞职报告已明确生效日期（如“30日后离职”），且单位未在医疗期内违法解除，则员工无法以“医疗期被解雇”为由主张赔偿。
  
• 医疗期工资支付：若员工在医疗期内未实际提供劳动，单位仍需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资（通常为当地最低工资标准的80%），但这属于工资支付义务，而非“赔偿”。

1. 若单位因员工生病提前解除劳动合同，可能构成违法解除
   若员工已提交辞职报告但未明确离职日期，或单位在医疗期内以“员工无法工作”等理由提前终止劳动关系，则可能涉及违法解除：
   

• 违法解除的赔偿：根据《劳动合同法》第八十七条，单位需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍（经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
  
• 举证责任：员工需证明单位解除行为与医疗期存在关联（如单位口头通知“因生病无法工作，明天不用来了”），否则可能被认定为“员工主动辞职”。

1. 若员工因病无法继续履行辞职后的工作义务，可能涉及违约责任
   若辞职报告已明确离职日期，但员工因病无法到岗完成工作交接，需区分情况：
   

• 无特殊约定：若劳动合同或辞职报告中未约定“未完成交接需赔偿”，则员工无需承担责任。
  
• 有特殊约定：若单位与员工约定“未完成交接需支付违约金”，则员工可能需按约定赔偿，但违约金金额需合理（通常不超过单位因未交接产生的实际损失）。

建议行动：

• 保留证据：保存辞职报告、医疗证明、单位通知解除的记录（如邮件、短信）等，以证明关键事实。
  
• 协商优先：与单位沟通，说明医疗期内的权益，争取单位按病假工资支付或延迟离职日期。
  
• 申请劳动仲裁：若单位违法解除或拒付病假工资，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金或工资差额。
  

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