企业单位领导口头停工作，员工可采取以下措施应对，具体分情况说明：

1. 核实停工决定的合法性
   首先需明确，口头停工决定本身存在法律风险。根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位对员工作出停工、停职、降薪等重大决定时，应当以书面形式明确告知，并说明理由及依据。若领导仅口头通知，员工可要求其出具书面文件，否则该决定的合法性存疑。

   • 若单位拒绝出具书面文件，员工可保留录音、聊天记录等证据，证明单位存在单方变更劳动合同内容的行为。
     
   • 若单位以“严重违纪”“经营困难”等理由停工，需进一步核实其是否符合《劳动合同法》第40条（客观情况重大变化）、第41条（经济性裁员）等法定情形。若不符合，单位可能涉嫌违法解除或变相逼迫员工离职。

2. 区分“停工”性质，采取不同应对策略

   • 情况一：单位合法停工（如经营困难、不可抗力）
     根据《工资支付暂行规定》第12条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内（通常为1个月），单位应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，单位可按不低于最低工资70%的标准支付生活费。
     行动建议：要求单位出具书面停工通知，明确停工原因、期限及工资支付标准，并保留相关证据。若单位未依法支付工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 情况二：单位违法停工（如针对特定员工、无合理理由）
     若单位仅因个人矛盾、打击报复等非法理由口头停工，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金（N倍月工资）。
     行动建议：立即书面要求单位恢复工作，并明确拒绝违法停工决定。若单位拒不恢复，可收集证据（如考勤记录、工作记录、沟通录音等）申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿或继续履行合同。

3. 关键证据收集与维权路径

   • 证据清单：
     
     • 口头停工的录音、聊天记录、证人证言；
       
     • 劳动合同、工资条、考勤记录等证明劳动关系及正常工作的材料；
       
     • 单位书面通知（如有）、规章制度（证明停工是否合规）；
       
     • 沟通记录（如要求恢复工作的书面申请、单位回复等）。
       
   • 维权步骤：
     
     1. 与单位协商，要求出具书面文件并恢复工作；
        
     2. 向当地劳动监察大队投诉（12333热线）；
        
     3. 申请劳动仲裁（需在1年内提出），主张工资、经济补偿或赔偿金；
        
     4. 对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

总结：口头停工决定本身不合法，员工应首先要求单位出具书面文件，再根据停工性质（合法/违法）选择协商、投诉或仲裁。务必保留证据，避免因被动应对而损失权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。