结论：两个合同的法人不是同一个，调岗是否合法不能一概而论，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的相对性、调岗的合理性及程序合法性等因素。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同的相对性

1. 合同主体：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。每个劳动合同都具有相对性，即只约束签订合同的双方。因此，如果两个合同的法人不是同一个，那么这两个合同在法律上是独立的，各自对签订合同的双方产生约束力。
2. 调岗与合同关系：调岗通常涉及劳动合同内容的变更，如工作岗位、工作地点、薪酬等。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果调岗涉及的是两个不同法人之间的合同，那么原则上，一个法人的调岗行为不能直接对另一个法人的合同产生影响，除非双方有特别的约定或法律另有规定。

二、调岗的合理性

1. 业务需要：如果调岗是基于用人单位的业务需要，且调岗后的工作岗位与劳动者原工作岗位具有相关性或相似性，且不降低劳动者的薪酬待遇，那么这样的调岗通常被认为是合理的。
2. 劳动者能力：调岗还应考虑劳动者的能力、技能和经验等因素。如果调岗后的工作岗位与劳动者的能力、技能和经验不匹配，或者对劳动者造成不合理的负担，那么这样的调岗可能被视为不合理。

三、程序合法性

1. 协商一致：根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当与劳动者协商一致。因此，如果用人单位想要对劳动者进行调岗，应当与劳动者进行充分的沟通，并达成一致意见。
2. 书面变更：为了保障双方的权益，变更劳动合同最好采用书面形式，并明确变更的内容、时间、地点等关键信息。

四、特殊情况

1. 关联企业调岗：如果两个法人之间存在关联关系（如母公司与子公司、总公司与分公司等），且调岗是在关联企业之间进行的，那么可能需要考虑关联交易的合法性和公平性等问题。在这种情况下，调岗的合法性可能受到更多因素的制约和影响。
2. 法律另有规定：在某些特殊情况下，法律可能对调岗有特别的规定。例如，对于某些特定行业或岗位的劳动者，法律可能规定了更严格的调岗条件或程序。

建议：

• 如果您面临调岗问题，且涉及两个不同法人的合同，建议您首先仔细审查两个合同的内容，特别是关于调岗、变更劳动合同等条款的约定。
• 如果调岗是用人单位提出的，您有权要求用人单位提供充分的理由和证据，证明调岗的合理性和合法性。
• 如果您对调岗有异议或认为调岗侵犯了您的权益，您可以与用人单位进行协商，或者向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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