结论：关联企业同厂区、同岗位调岗且合同主体不改变，在一般情况下是合法的，但具体合法性还需结合劳动合同的具体内容、调岗的合理性以及是否违反相关法律法规等因素进行综合判断。
分析说明：
劳动合同的约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了劳动者的工作岗位、工作地点以及可能的调岗条款，且调岗符合合同中的约定，那么这种调岗通常是合法的。
- 如果劳动合同中没有明确约定调岗条款，但调岗并未改变劳动合同的基本内容（如工资、工作时间等），且双方能够协商一致，那么这种调岗也可能被视为合法。
调岗的合理性：
- 调岗应当具有合理性，即调岗应当基于用人单位的生产经营需要，且不得对劳动者造成不合理的负担或损害。例如，如果调岗是因为原岗位被撤销或合并，且新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面相近，那么这种调岗通常被认为是合理的。
- 如果调岗明显不合理，如将劳动者从技术岗位调至清洁岗位，且未提供必要的培训或补偿，那么这种调岗可能被视为违法。
相关法律法规的遵守：
- 调岗应当遵守相关法律法规的规定，如《劳动合同法》等。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，如果调岗涉及劳动合同内容的变更，应当与劳动者协商一致并签订书面协议。
- 如果调岗违反了相关法律法规的规定，如未经劳动者同意擅自调岗、调岗后降低工资等，那么这种调岗是违法的。
特殊场景：
- 在关联企业之间进行调岗时，如果合同主体不改变（即仍然是与原用人单位签订劳动合同），但实际工作单位发生了变化，这种情况下的合法性主要取决于劳动合同的约定以及调岗的合理性。如果劳动合同中明确允许在关联企业之间进行调岗，且调岗合理，那么这种调岗是合法的。
- 如果调岗导致劳动者的劳动条件、劳动强度等发生显著变化，且未经劳动者同意，那么这种调岗可能构成违法调岗，劳动者有权拒绝并可以要求用人单位承担相应的法律责任。
行动建议：
- 对于劳动者：如果面临关联企业同厂区、同岗位调岗且合同主体不改变的情况，建议首先仔细审查劳动合同中的相关条款，了解调岗是否符合合同约定。同时，评估调岗的合理性，如调岗是否基于生产经营需要、是否对自己造成不合理的负担等。如果认为调岗违法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或提供合理的补偿。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对于用人单位：在进行关联企业同厂区、同岗位调岗时，应当确保调岗符合劳动合同的约定和法律法规的规定。同时，应当与劳动者进行充分沟通，解释调岗的原因和合理性，争取劳动者的理解和同意。如果调岗涉及劳动合同内容的变更，应当与劳动者签订书面协议并保留相关证据。
法律后果：
- 如果调岗被认定为违法或不合理，用人单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。同时，劳动者的权益也可能受到损害，如工资降低、工作环境恶化等。因此，在进行调岗时，用人单位应当谨慎操作并遵守相关法律法规的规定。