针对关联企业因内部招聘调动导致岗位变动，是否需要重新签订合同的问题，结论如下：

1. 一般情况下，岗位变动不必然导致合同重新签订：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更通常需要双方协商一致，并以书面形式进行。然而，岗位变动本身并不直接等同于劳动合同的变更，除非这种变动涉及到了劳动合同中约定的核心条款，如工作内容、工作地点或劳动报酬等。
   • 如果关联企业之间的内部招聘调动只是改变了员工的工作岗位，但并未改变劳动合同中的其他核心条款，且员工同意继续履行原合同，那么通常不需要重新签订劳动合同。企业可以通过内部调岗通知或协议来确认这一变动。

2. 若岗位变动涉及劳动合同核心条款的变更，则建议重新签订或补充协议：

   • 如果岗位变动导致了工作内容、工作地点或劳动报酬等核心条款的实质性变化，且这些变化是员工之前未预见或未同意的，那么根据《劳动合同法》的规定，双方应当协商一致并签订书面变更协议。
   • 在这种情况下，为了保障双方的权益，避免未来可能出现的纠纷，建议关联企业与员工重新签订劳动合同或签订补充协议，明确新的岗位、工作内容、工作地点、劳动报酬等核心条款。

3. 关联企业间的特殊考虑：

   • 关联企业之间的内部招聘调动可能涉及更复杂的法律关系，如集团内部政策、税务筹划等。因此，在进行岗位变动时，除了考虑劳动合同法的规定外，还需要考虑其他相关法律法规和政策的要求。
   • 如果关联企业之间有特殊的内部规定或协议，如集团内部调岗政策、员工流动协议等，那么这些规定或协议也可能对岗位变动是否需要重新签订合同产生影响。

法律建议：

• 对于企业：在进行关联企业间的内部招聘调动时，应仔细审查原劳动合同中的条款，评估岗位变动是否涉及核心条款的变更。如果涉及变更，应及时与员工协商并签订书面变更协议或补充协议。同时，应确保调岗过程符合相关法律法规和政策的要求，避免未来可能出现的法律纠纷。
• 对于员工：在面临关联企业间的内部招聘调动时，应仔细了解调岗的具体内容和影响，包括新的岗位、工作内容、工作地点、劳动报酬等。如果调岗涉及劳动合同核心条款的变更，且自己未预见或未同意这些变更，应及时与企业沟通并表达自己的意见。必要时，可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的权益。

可能法律后果：

• 如果企业未与员工协商一致就擅自变更劳动合同的核心条款，员工有权要求企业继续履行原合同或支付赔偿金。
• 如果员工因调岗而遭受损失（如工资减少、工作条件恶化等），且这些损失是由于企业未履行法定或约定义务造成的，员工有权要求企业承担赔偿责任。