结论：医院退休后不签返聘合同但能继续上班，可能存在多种情况，包括事实劳动关系、临时用工关系或特殊政策安排，需结合具体情况分析法律风险和权益保障。以下是具体分析：

1. 事实劳动关系（未签合同但实际用工）

根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若退休人员未签返聘合同但实际提供劳动、接受医院管理并领取报酬，可能构成事实劳动关系。此时：

• 权益保障：退休人员仍可主张劳动法下的基本权益（如工资、工作时间、安全卫生等），但无法享受社会保险（因退休后已领取养老金，不再纳入社保体系）。
  
• 法律风险：医院未签合同可能面临支付双倍工资（依据《劳动合同法》第八十二条，但需注意退休人员是否适用该条款存在争议，部分地区法院可能不支持）、工伤赔偿（若未购买商业保险，医院需自行承担）等风险。
  

2. 临时用工或劳务关系

若医院与退休人员明确约定为劳务关系（如口头协议或简单书面协议），则不受《劳动合同法》调整，而是适用《民法典》合同编。此时：

• 权益保障：双方权利义务以约定为准，医院无需承担社保、经济补偿等义务，但需按约定支付劳务报酬。
  
• 法律风险：若发生纠纷（如报酬拖欠、工伤），需通过民事诉讼解决，退休人员需证明劳务关系及损失，举证难度可能高于劳动关系。
  

3. 特殊政策或内部安排

部分医院可能因编制限制、临时缺岗等原因，允许退休人员“临时帮忙”但不签合同。这种情况下：

• 权益保障：取决于医院内部规定或口头承诺，若未明确约定，退休人员可能面临报酬不稳定、无福利保障等问题。
  
• 法律风险：若医院突然终止“临时上班”，退休人员难以主张违法解除赔偿，只能要求按实际工作量支付报酬。
  

建议

1. 明确关系性质：与医院沟通确认是劳动关系、劳务关系还是临时帮忙，并要求签订书面协议（即使不签返聘合同，也可补充劳务协议）。
   
2. 保留证据：保存工资发放记录、工作证、考勤记录等，以备维权时证明实际用工关系。
   
3. 购买商业保险：若为劳务关系，建议自行购买意外险等，降低工伤风险。
   

如有进一步疑问（如具体地区政策、协议条款设计等），可直接向我咨询。