结论前置：签了合同但还没上岗，通常是可以解除合同的，但具体方式需根据合同性质、是否处于试用期以及合同中的特别约定来确定。
一、劳动合同角度
一般情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使劳动者尚未上岗，只要签订了劳动合同，就视为双方已建立了劳动关系（一般以实际用工之日作为劳动关系建立的标志，但合同签订即产生法律约束力）。在此情况下，劳动者享有提前解除劳动合同的权利。
- 试用期内：若你尚处于试用期，只需提前三日以书面形式（如邮件、书信等）通知用人单位，即可解除劳动合同。
- 已过试用期：若你已过了试用期，则需提前三十日以书面形式通知用人单位，方能解除劳动合同。
- 由于尚未到岗工作，通常不会对用人单位造成实际的工作安排影响。因此，在与用人单位沟通后，用人单位往往会理解并同意劳动者的解除请求，不一定严格要求等待三十日。
存在特殊约定：
- 若劳动合同中包含服务期约定，即用人单位为劳动者提供了专项培训费用并进行专业技术培训，且双方订立了协议约定服务期，那么劳动者在违反服务期约定时，需按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 若劳动合同中有其他特别约定，如竞业限制条款等，劳动者在解除合同时也需遵守相关约定，否则可能承担违约责任。
二、其他合同（民事合同性质的协议）角度
合同有明确解约条款：
- 如果签订的是非劳动合同的民事协议，且合同中明确规定了解约条件和方式，那么劳动者应严格按照这些约定执行。例如，合同约定一方在一定条件下享有解除权，或者约定了解除合同需要承担的违约责任等。
合同没有明确解约条款：
- 在合同没有明确规定解约条款的情况下，劳动者可以与对方协商解除合同。若因解除合同给对方造成损失，劳动者可能需要承担赔偿责任。赔偿数额应相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。
三、建议与操作
- 仔细审查合同条款：在解除合同前，劳动者应仔细审查合同条款，特别是关于解约、服务期和违约责任的部分。
- 遵循法定程序：无论合同性质如何，都应遵循法定程序，提前书面通知用人单位，并做好工作交接（如适用）。
- 与用人单位协商：尝试与用人单位进行协商，以达成一致意见。协商过程中，可以明确双方的权利和义务，以避免后续可能出现的纠纷。
- 保留证据：在解除合同过程中，劳动者应保留好相关证据，如书面通知、邮件往来、聊天记录等，以备不时之需。
四、可能涉及的法律后果
- 无违约责任：一般情况下，按照上述正常流程解除合同不会产生违约责任。
- 承担违约责任：如果合同中有特别约定，且劳动者违反了这些约定，那么可能需要承担一定的违约责任。具体责任承担方式需根据合同约定和法律规定来确定。
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