单位口头通知待岗通常是不合法的。具体分析如下：
一. 法律依据与要求
书面通知的必要性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同，应当采用书面形式。待岗属于劳动合同内容的重大变更，因此，用人单位在调整员工的工作岗位或安排待岗时，应当采用书面形式通知员工，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。
劳动合同变更的法定程序：
- 用人单位如需变更劳动合同内容（包括工作岗位、工作地点、薪资待遇等），应与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。单方面以口头形式通知员工待岗，违反了劳动合同的变更程序，不具有法律效力。
二. 口头通知待岗的法律风险
证据不足：
- 口头通知难以留下确凿的证据。一旦发生劳动争议，用人单位可能因无法提供有效证据而面临败诉的风险。
侵犯劳动者权益：
- 未经协商一致的待岗安排，可能被视为用人单位单方面变更劳动合同，这不仅违反了法律规定，也侵犯了劳动者的合法权益，如知情权、参与权等。
可能承担经济补偿责任：
- 若因用人单位的原因导致员工待岗，且未按照法律规定支付工资或生活费，或者违反了劳动合同的约定，用人单位可能需要承担经济补偿责任。
三. 合法待岗的通知方式及条件
必须采用书面通知：
- 用人单位应以书面形式正式通知员工待岗，明确待岗的具体原因、期限、工资待遇以及复工条件等关键信息。
必须协商一致：
- 待岗安排应经过与员工充分协商并达成一致意见，确保员工的知情权和参与权得到充分保障。
必须符合法律法规：
- 待岗安排应符合国家法律法规的相关规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，在因不可抗力或政府行政命令等客观原因导致停工停产的情况下，用人单位可以合理安排员工待岗，但仍需遵守相关法律法规的规定。
综上所述，我建议用人单位在涉及员工待岗等关键信息的变动时，应严格遵守法律规定，采用正规的书面通知方式，并与员工签订相关的书面协议或变更合同，以确保双方的权益得到充分保障。同时，劳动者在遇到类似问题时，也应及时咨询专业律师或相关机构以维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。