针对“领导退休但还是要继续在岗”的情况，核心前提是领导已达法定退休年龄并办理了退休手续，但仍在原岗位工作。这种情况可能涉及法律、劳动关系及单位管理等多方面问题，以下分情况说明：
1. 若单位与退休领导形成“劳务关系”
根据《劳动合同法》及司法实践，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止，原劳动关系转为劳务关系。此时：
- 单位无需缴纳社保：退休人员已享受养老保险待遇，单位无需再为其缴纳社保。
- 劳务报酬可协商：双方可签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等，但劳务关系不受《劳动法》保护（如无加班费、经济补偿等）。
- 风险点：若退休领导在工作中受伤，可能按“人身损害”而非“工伤”处理，单位需承担一定赔偿责任。
建议：单位应与退休领导签订书面劳务合同，明确权利义务，避免口头约定。
2. 若单位未办理退休手续，继续按劳动关系处理
若领导已达退休年龄，但单位未办理退休手续且未终止劳动合同，仍按劳动关系处理，则可能存在以下问题：
- 社保缴纳风险：单位需继续为退休领导缴纳社保，但退休后无法再享受养老保险待遇（可能涉及重复缴纳或违规操作）。
- 劳动合同终止义务：根据《劳动合同法》第44条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。单位未终止可能面临劳动仲裁风险。
建议：单位应及时为退休领导办理退休手续，终止劳动合同，避免法律风险。
3. 若退休领导返聘担任特定职务（如顾问、专家）
实践中，单位常返聘退休领导担任非核心管理职务，此时需注意：
- 明确身份性质：返聘协议应明确为“劳务关系”或“委托合同”，避免被认定为劳动关系。
- 限制职权范围：返聘人员不宜再担任管理职务（如法定代表人、部门负责人），否则可能因“表见代理”导致单位承担责任。
- 合规性审查：返聘协议需符合单位章程及行业规定（如国企返聘需经上级批准）。
建议：返聘前应进行合规审查，明确职责边界，避免法律纠纷。
4. 若退休领导继续在岗但未签订任何协议
若双方未签订书面协议，仅口头约定继续工作，则可能面临以下风险：
- 劳动关系认定争议：退休领导可能主张仍为劳动关系，要求单位支付未签合同双倍工资、经济补偿等。
- 工伤认定风险：若发生事故，可能被认定为工伤，单位需承担工伤保险责任。
建议：无论何种情况，单位均应与退休领导签订书面协议，明确身份性质及权利义务。
总结建议
- 单位角度：及时办理退休手续，终止劳动合同；若需继续用工，应签订劳务合同或返聘协议，明确身份性质。
- 退休领导角度：若接受返聘，应要求单位签订书面协议，保障自身权益；若不愿继续工作，可要求单位办理退休手续并支付经济补偿（如存在未签合同等违规情形）。
如有具体纠纷或协议审查需求，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供详细方案。