合同中约定病假工资的基数，在符合法律法规的前提下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：
合法情形
符合法律法规要求：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。因此，只要劳动合同中约定的病假工资基数，在计算后支付的病假工资不低于此标准，通常视为合法。例如，若当地最低工资标准为2000元，劳动合同中约定的病假工资基数计算后支付的病假工资不低于1600元（2000元的80%），则该约定合法。
规章制度合法制定并公示：
- 企业应依法制定并经过民主程序（如职工代表大会讨论通过）和公示的规章制度，明确病假期间的工资支付办法及合理的基数确定方式。若规章制度内容不违反法律法规的强制性规定，且已向劳动者公示，则病假工资基数的约定具有合法性。
合理约定基数与计算方式：
- 病假工资的计算基数通常由劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准。若无约定，可通过工资集体协商确定；协商不成的，可以参照集体合同中关于病假工资的规定，或者按照劳动者本人正常出勤月工资的70%来确定，但同样不得低于当地最低工资标准。同时，计算方式也应合理，确保病假工资的公平性和合理性。
不合法情形
病假工资低于法定标准：
- 若劳动合同中约定的病假工资基数，在计算后支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，则该约定违反法律规定，不合法。
缺乏合法制度依据：
- 企业未依法制定相关规章制度，或规章制度未经民主程序和公示，却在劳动合同中约定病假工资基数，这种约定缺乏合法性基础，视为不合法。
约定不合理或显失公平：
- 即使存在规章制度，但若劳动合同中约定的病假工资基数明显不合理（如远低于劳动者正常出勤时的工资水平），或显失公平（如对特定员工群体设置不合理的基数），这种约定同样可能构成违法。
实际操作建议
- 明确约定：在劳动合同中明确约定病假工资的基数及计算方式，确保符合法律法规要求，并避免后续争议。
- 参考规章制度：企业应制定合法、合理的规章制度，明确病假期间的工资支付办法及基数确定方式，并向劳动者公示。
- 及时调整：随着法律法规的更新或企业经营状况的变化，及时调整病假工资的基数及计算方式，确保合法合规。
示例说明：假设某企业与员工在劳动合同中约定，病假工资基数为员工基本工资的80%，且该基本工资不低于当地最低工资标准。同时，企业规章制度也明确了病假期间的工资支付办法及基数确定方式，并已向员工公示。在这种情况下，该约定是合法的。
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