结论：用人单位与用工单位未签订劳务派遣协议，并不意味着可以完全否认劳务派遣关系的存在，但可能会面临一定的法律风险和不利后果。具体是否可以“不认”，需根据实际情况和法律规定来判断。

分析说明：

1. 劳务派遣关系的认定：

   • 劳务派遣关系通常基于劳务派遣协议来确立，该协议是明确派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者三方权利和义务的重要依据。
   • 然而，即使未签订书面劳务派遣协议，如果实际存在派遣行为，且符合劳务派遣的法律特征（如用人单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位工作，由用工单位指挥管理并支付劳动报酬等），那么劳务派遣关系仍然可能被认定。

2. 未签订劳务派遣协议的法律后果：

   • 对用人单位：可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，如果因未签订协议而导致劳动者权益受损，用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。
   • 对用工单位：同样可能面临劳动行政部门的处罚，并且如果因未签订协议而无法明确双方的权利义务，用工单位可能在与用人单位的纠纷中处于不利地位。
   • 对劳动者：未签订劳务派遣协议可能导致劳动者的权益保护受到一定影响，如难以确定用工单位、难以主张相关权益等。但劳动者仍可以根据实际劳动关系向相关责任方主张权利。

3. 是否可以“不认”劳务派遣关系：

   • 如果实际存在劳务派遣行为，且符合劳务派遣的法律特征，那么即使未签订书面协议，劳务派遣关系仍然可能被认定。因此，用人单位和用工单位不能简单地以未签订协议为由否认劳务派遣关系的存在。
   • 如果确实不存在劳务派遣行为，或者虽然存在派遣行为但不符合劳务派遣的法律特征（如实际上是承揽、加工等关系），那么用人单位和用工单位可以主张不存在劳务派遣关系。

法律建议：

• 对于用人单位和用工单位：为了避免法律风险和纠纷，建议尽快签订书面劳务派遣协议，明确双方的权利义务。同时，应确保派遣行为符合劳务派遣的法律特征，避免被认定为其他非法用工形式。
• 对于劳动者：如果发现自己被派遣但未签订劳务派遣协议，或者协议内容不明确、不合法，可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。同时，应保留好相关证据（如工作证、工资单、考勤记录等），以便在主张权利时提供证明。

特殊场景：

• 如果用人单位和用工单位之间存在口头协议或事实上的劳务派遣行为，但未签订书面协议，那么双方应尽快补签协议或通过其他方式明确双方的权利义务。否则，一旦发生纠纷，可能因证据不足而难以维护自身权益。

行动建议：

• 如果您是用人单位或用工单位，且未签订劳务派遣协议，建议立即与对方协商签订协议或采取其他补救措施。
• 如果您是劳动者，且发现自己的权益受到侵害，建议及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。

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