企业组织结构调整中若没有合适岗位，员工可依据不同情况采取以下措施：

1. 协商调岗或培训
   根据《劳动合同法》第四十条，若因客观情况（如组织架构调整）导致原岗位消失，企业应与员工协商变更劳动合同内容（如调岗）。若员工无法胜任新岗位，企业需提供培训或再次调岗机会。关键点：企业需证明调岗的合理性（如薪资、职级不降低），且员工需配合协商，否则可能被认定为违法解除。

2. 经济补偿与解除合同
   若协商未果，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1），并支付经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）。注意：若企业未履行协商程序直接解除，可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金。

3. 员工主动维权路径

   • 协商：优先与企业沟通，要求提供等效岗位或补偿方案。
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报企业违法行为（如未支付补偿）。
     
   • 仲裁/诉讼：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张经济补偿、赔偿金或继续履行合同。

4. 特殊情形处理

   • 三期女职工：孕期、产期、哺乳期员工受特殊保护，企业不得以组织调整为由解除合同，否则构成违法。
     
   • 工伤员工：需保留劳动关系至停工留薪期满或劳动能力鉴定完成，企业不得单方解除。
     
   • 医疗期员工：在法定医疗期内，企业不得解除合同，否则需支付赔偿金并恢复劳动关系。

建议行动步骤：

1. 保留企业调整通知、岗位撤销证明等证据；
   
2. 书面要求企业提供调岗方案或补偿；
   
3. 若企业拒绝，及时向劳动仲裁委提交申请材料（包括劳动合同、工资记录、沟通记录等）。
   

风险提示：企业若以“客观情况重大变化”为由解除合同，需同时满足三个条件：

• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；
  
• 该变化导致原合同无法履行；
  
• 企业与员工协商未达成一致。
  

若企业无法证明上述条件，解除行为可能被认定为违法。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。