公司可以与员工约定年薪制。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
法律角度
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者订立固定期限、无固定期限的劳动合同。在劳动合同中，双方可以约定劳动报酬，包括工资、奖金、津贴等。年薪制作为一种劳动报酬的支付方式，只要双方协商一致，并在劳动合同中明确约定，就是合法的。
年薪制的合法性：
- 年薪制并不违反法律的强制性规定。只要年薪制的约定不违反最低工资标准、不侵犯劳动者的合法权益（如休息休假、社会保险等），并且双方自愿、平等地达成协议，那么这种约定就是有效的。
实践角度
年薪制的适用性：
- 年薪制通常适用于高级管理人员、专业技术人员等特定岗位。这些岗位的工作性质、工作成果往往难以用短期的月工资来衡量，因此更适合采用年薪制来激励和约束员工。
年薪制的实施要点：
- 在实施年薪制时，公司应与员工明确约定年薪的构成、支付方式、支付时间等关键条款。例如，年薪可以包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等部分，并明确各部分的比例和支付条件。
- 同时，公司应确保年薪制的实施不违反相关法律法规，如不拖欠员工工资、不降低员工的福利待遇等。
风险与防范
风险点：
- 如果年薪制的约定不明确或存在歧义，可能导致双方在执行过程中产生纠纷。例如，对于年薪中各部分的比例、支付条件等约定不清，可能引发争议。
- 另外，如果公司未能按照约定支付年薪，可能面临法律责任，如支付拖欠工资、赔偿损失等。
防范措施：
- 为避免纠纷，公司应在与员工约定年薪制时，确保合同条款明确、具体、无歧义。
- 同时，公司应建立健全的薪酬管理制度，确保年薪制的实施符合相关法律法规和公司内部规定。
- 在发生纠纷时，公司应积极与员工协商解决，或寻求法律途径解决争议。
建议：公司在与员工约定年薪制时，应充分考虑法律角度和实践角度的因素，确保年薪制的合法性和适用性。同时，公司应建立健全的薪酬管理制度，明确年薪制的实施要点和风险防范措施。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。