公司与员工在合同中约定违约金，仅在以下两种法定情形下是合法且有效的：
服务期违约金
- 适用条件：当公司为员工提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可以签订协议，约定一定的服务期。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，旨在保护公司的合法权益，确保公司对员工的培训投入能够得到一定的回报。
- 违约金支付：若员工在服务期内违反约定离职，公司有权要求员工支付违约金。但违约金的数额不得超过公司实际提供的培训费用，并且应按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用来计算。例如，公司花费10万元送员工参加专业培训，并约定5年服务期，员工工作2年后辞职，则违约金最高为6万元（即10万×3/5）。
- 法律依据：此规定不仅明确了服务期违约金的适用条件和计算方式，还强调了违约金的数额限制，以防止公司利用优势地位对员工施加不合理的经济压力。
竞业限制违约金
- 适用对象：竞业限制条款主要适用于公司的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。这些人员通常掌握着公司的核心商业秘密或技术秘密，对公司的竞争地位具有重要影响。
- 约定内容：公司可以在劳动合同或保密协议中与这些员工约定竞业限制条款，包括在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿，以及员工违反竞业限制时应支付的违约金。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，旨在保护公司的商业秘密和知识产权。
- 违约金数额：具体的违约金数额应由双方事先明确约定，法律并未对此做出具体限制。但约定的违约金应当合理，不得过高或过低，以确保既能够对公司形成有效的保护，又不会对员工造成过重的经济负担。
- 竞业限制期限：竞业限制的期限由双方约定，但不得超过二年。这是为了防止过度限制员工的就业自由，同时确保公司的商业秘密得到有效保护。
除上述两种情形外，公司不得与员工约定由员工承担其他形式的违约金。这是为了保护员工的合法权益，防止公司利用优势地位不合理地限制员工的就业自由或施加不合理的经济压力。例如，公司不能仅因员工提前解除劳动合同就设定高额违约金，此类约定通常是无效的。
建议与注意事项：
- 公司在与员工约定违约金时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保约定的合法性和合理性。
- 员工也应了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细阅读相关条款，避免不必要的法律纠纷。
- 若双方在违约金问题上产生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
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