关于年休假工资的计算是否可以约定的问题，这是一个涉及劳动法律法规的重要议题。下面，我将为您详细、清晰地解答这一问题。

首先，我们需要明确的是，年休假是劳动者的合法权益，而年休假工资的计算则是用人单位必须履行的法律义务。关于年休假工资的计算基数，它并非完全由劳动合同约定决定，而是需要遵循一定的规则和法律法规。

一、劳动合同有明确约定的情况：

• 如果劳动合同中明确约定了劳动者的月工资数额，并且该约定合理（即不低于当地最低工资标准，也符合行业及企业实际情况），那么一般以此约定工资作为带薪年休假工资的计算基数。

二、劳动合同约定不明确或未约定的情况：

• 若劳动合同对工资约定不明确，但用人单位与劳动者所在岗位相对应的集体合同中有明确的工资标准约定，则按照集体合同规定的工资标准来确定带薪年休假工资计算基数。
• 如果劳动合同和集体合同均未对劳动者月工资进行约定或约定不明，那么应按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定计算基数，但此基数不得低于当地最低工资标准。这里的“正常出勤月工资”指的是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动后所获得的月工资收入，需剔除加班工资、奖金、津贴、补贴等项目。

三、法律规定的情况：

• 根据《职工带薪年休假条例》及其实施办法，年休假工资的计算基数通常是职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。若职工在用人单位工作时间不满12个月，则按实际月份计算月平均工资。在计算月平均工资时，应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但需排除加班工资。

四、年休假工资的计算方法：

• 年休假工资的计算公式为：带薪年休假日工资基数 = 月平均工资 / 21.75（月计薪天数）× 日计薪天数。
• 用人单位应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。但需注意，这300%的工资报酬中已经包含了职工正常工作期间的工资收入，因此用人单位实际上只需再额外支付200%的工资即可。

综上所述，虽然劳动合同可以在一定程度上约定年休假工资的计算基数，但这一约定必须遵循法律法规的规定，并确保计算基数不低于当地最低工资标准，与劳动者的实际工资水平相符。如果劳动合同或集体合同中的约定与法律法规相悖，那么应以法律法规的规定为准。

因此，对于年休假工资的计算是否可以约定的问题，答案是：可以在法律法规的框架内进行约定，但必须确保约定的合法性和合理性。