公司用其他员工带话谈赔偿，这一行为本身并不直接违法，但可能存在合规风险及后续纠纷隐患，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律程序合规性角度

• 直接沟通义务：根据《劳动争议调解仲裁法》及相关规定，用人单位与劳动者就赔偿事宜进行协商时，应直接与劳动者本人沟通，或通过书面形式（如邮件、信函）明确表达意见。若通过其他员工口头转达，可能因信息传递失真导致误解，甚至被劳动者主张“未履行协商义务”。
• 证据留存风险：口头转达的内容难以固定证据，若后续发生纠纷，用人单位可能因无法证明已提出合理赔偿方案而承担不利后果。例如，劳动者可能否认收到转达信息，或主张转达内容与实际不符。

2. 劳动者权益保护角度

• 知情权与协商权：劳动者有权直接参与赔偿协商，并充分了解赔偿依据、计算方式等关键信息。通过他人转达可能剥夺劳动者的知情权，甚至被认定为“未进行实质性协商”，影响赔偿方案的合法性。
• 反制措施建议：若您遇到此类情况，可要求用人单位出具书面赔偿方案，或通过录音、录像等方式固定转达内容作为证据。同时，可明确表示拒绝非直接沟通，并要求与用人单位负责人或法务部门直接对话。

3. 实务操作建议角度

• 用人单位合规建议：为避免纠纷，用人单位应尽量通过书面形式（如《赔偿协议书》）与劳动者协商，并由双方签字确认。若必须通过员工转达，应确保转达内容准确无误，并留存转达记录（如微信聊天记录、邮件等）。
• 劳动者应对策略：若您对转达的赔偿方案有异议，可要求用人单位提供书面依据，或直接向劳动监察部门投诉。同时，注意保留与用人单位沟通的所有证据，以备后续维权使用。

4. 特殊情形下的合法性

• 授权代理情形：若劳动者事先书面授权其他员工代为协商赔偿事宜，则用人单位通过该员工转达赔偿方案的行为合法。但需注意，授权范围应明确具体，避免模糊表述导致争议。
• 紧急情况例外：在劳动者因故无法直接沟通（如住院、出差等）且无其他可行方式时，用人单位通过其他员工临时转达赔偿方案可能被认定为合理，但仍需尽快补正书面手续。

总结与建议：

• 若您作为劳动者，遇到公司通过其他员工带话谈赔偿，建议要求用人单位出具书面方案，并明确表示拒绝非直接沟通。若对方案有异议，可及时咨询专业律师或向劳动监察部门投诉。
• 若您作为用人单位，建议优先通过书面形式与劳动者协商赔偿，并留存完整证据。若必须通过员工转达，应确保转达内容准确，并尽快补正书面手续。

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