结论：公司损失是否要让员工赔偿，需根据具体情况分析，不能一概而论。若员工存在故意或重大过失导致公司损失，公司要求员工承担相应赔偿责任通常是合法的；若员工不存在故意或重大过失，仅因工作失误或正常工作风险导致损失，要求员工承担赔偿责任则可能不合法。以下从不同角度详细分析：
一、员工存在故意或重大过失
- 合法性分析
- 根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。但用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。这意味着，在员工存在故意或重大过失导致公司损失的情况下，公司要求员工承担赔偿责任具有法律依据。
- 实例说明
- 比如仓库管理员明知仓库禁止吸烟却仍违规操作，引发火灾并给公司造成巨大财产损失。在此情况下，公司在承担相关责任后，有权向该管理员追偿。
二、员工不存在故意或重大过失
- 合法性分析
- 劳动关系具有从属性和风险性，企业作为经营主体应承担一定的经营风险。若员工在工作中不存在故意或重大过失，仅因工作失误或正常工作风险导致公司损失，要求员工承担全部或主要赔偿责任有失公平。
- 实例说明
- 例如销售人员按照公司销售策略和流程进行业务推广，但因市场环境变化等不可预见原因导致订单丢失。在这种情况下，让销售人员承担公司损失不合理。
三、公司要求员工承担损失的限制
- 赔偿额度限制
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
- 计算公式：每月最多可扣除工资 = 当月工资 × 20%；扣除后剩余工资 ≥ 当地月最低工资标准。
- 示例：若员工当月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元，那么每月最多可扣除的工资为5000×20% = 1000元，扣除后剩余工资为5000 - 1000 = 4000元，4000元大于2000元，符合规定。
- 事先约定与程序要求
- 公司若要员工承担损失，最好在劳动合同或公司规章制度中明确规定赔偿办法和标准。该规章制度需符合法律规定的民主程序制定，并向员工公示，以确保其合法有效。例如，公司召开职工代表大会或全体职工大会讨论通过相关规章制度，并将规章制度张贴在公司显眼位置或通过内部办公系统向员工公示。
四、员工权益保护
- 员工对公司要求其承担损失的行为存在异议时，可首先与公司进行沟通协商。
- 协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，员工应提供充分证据来证明自己的行为与公司损失之间不存在因果关系，或自己不存在故意或重大过失行为。例如，员工可以提供工作记录、同事证言等证据。
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