结论：高校签订无固定期限劳动合同后，可以以考核不合格为由解聘教师，但需满足严格的法定条件和程序要求。以下从法律框架、操作要点及风险防范三个维度展开分析：

1. 法律依据与解聘条件

根据《劳动合同法》第40条及《事业单位人事管理条例》第16条，高校（事业单位）以考核不合格为由解聘无固定期限劳动合同教师，需同时满足以下条件：

• 考核程序合法：考核标准、流程需事先通过教职工代表大会或全体职工讨论，并公示告知教师；
• 考核结果客观：需有明确、量化的考核指标（如教学、科研、师德等），且结果经教师本人签字确认或通过合法程序复核；
• 培训或调岗前置：首次考核不合格时，高校应安排培训或调整岗位；若再次考核仍不合格，方可启动解聘程序；
• 书面通知与补偿：需提前30日书面通知教师，并依法支付经济补偿（工作年限×月工资）。

风险提示：若考核程序存在瑕疵（如标准模糊、未公示、未复核），或未履行培训/调岗义务，解聘行为可能被认定为违法，教师有权要求继续履行合同或索赔。

2. 操作要点与证据固定

高校需重点把控以下环节，以降低法律风险：

• 考核制度合法性：确保考核制度经民主程序制定，内容不违反法律强制性规定（如不得以非学术指标否定教师资格）；
• 过程留痕：保存考核通知、教师自评材料、同行评价记录、复核意见等全流程证据；
• 沟通与告知：考核结果需以书面形式送达教师，并告知其申诉权利及期限；
• 解聘决定合法性：解聘决定需经校领导集体讨论，并报主管部门备案（部分地区要求）。

案例参考：某高校因未履行培训义务直接解聘教师，法院判决解聘无效，高校需支付违法解除赔偿金（2倍经济补偿）。

3. 教师维权路径

若教师认为解聘违法，可通过以下方式维权：

• 内部申诉：向高校人事争议调解委员会申请调解；
• 行政投诉：向当地教育主管部门或人社部门投诉；
• 劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销解聘决定或索赔；
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

建议：高校应严格遵循法定程序，教师亦需在考核过程中保留证据（如考核标准、异议记录等），以备维权之需。

如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我提问。